流程建设的四个反制

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流程建设的四个反制

原创 张应春 朗欧企管 2022-07-20


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流程

导读：管理流程连接了组织活动, 是一系列结构化的、 可测量的业务活动的集合, 流程建设的目的是保证企业能够更加高效地开展组织活动。  

朗欧咨询通过多年的驻厂辅导，总结了企业在流程建设的过程中一些可借鉴的方法。本文与你分享流程建设的四个 “ 反制"。

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流程建设是反领导的

朗欧特别强调 " 流程大过总经理, 制度大过董事会", 就是要树立管理规则高于一切的管理理念, 尤其是指对领导的约束。

现实中我发现很多企业的流程批准者和推动者, 恰恰会成为流程的违反者。以会议管理制度为例, 其中一条就是不允许迟到和早退, 但不难发现有些老板总是喜欢迟到、早退。

朗欧老师进驻企业后, 首先抓的就是规范会议管理, 从小事抓起, 从细微之处抓起。如果有人违反了规定, 稽查员就会依据相关的管理规定对其开具乐捐单处罚, 上至老板、 总经理, 下至一线员工, 无一例外。

流程建设首先是反制领导的, 反的是领导的习性和经验。一切管理流程的制定要以组织活动是否高效为标准, 以流程设计能否以客户为中心、帮助客户解决问题为宗旨。

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这个客户不仅仅是市场上买单的客户, 在企业内部, 横向部门就是你的客户, 下工序就是上工序的客户, 职能部门是作业部门的客户, 作业部门也是职能部门的客户。

流程建设是反职能的

职能是指部门的职责。很多企业的流程文件是按照组织结构图设计的, 规定这个部门该干什么、 那个部门该干什么。这与其说是一份流程文件, 倒不如说是一份部门职能职责说明书。Is0体系在中国企业难以落地,根源就在于流程设计仅停留在职能的设计上, 没有落实到岗位的连接和协同上。一份有效的流程文件, 连接的是岗位而不是部门。

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举个例子, 人力资源管理真的只是人力资源部门的事吗? 其实不然! 人力资源是每一个部门负责人都必须关注的事情。

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当人力资源部门把人才引进来并向他们宣贯完企业文化和规章制度以后, 其实与新进人才接触时间最多的是他们的直接领导。

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团队管理者应该是所在团队的人力资源部总监, 跟下属待的时间越长, 越有可能更好地传递企业文化, 跟下属讲解规章制度, 使下属熟悉业务流程。企业在制定人力资源管理流程时, 一定要考虑每个员工岗位与直接领导岗位的流程连接问题, 否则所制定的流程就只是一个职能性的流程、 " 孤岛式流程"。

流程建设是反规范的

反规范其实就是要求我们要基于组织信任简化管理, 让组织管理动作落地活用, 而不是为了规范而规范、 为了标准化而标准化, 制定出一系列不合时宜的流程文件。

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流程设计必须以企业组织建设中的主要矛盾和主要问题为依据, 以解决问题为目的, 而不是以规范为目的。

流程建设是反习惯的

反习惯是指通过对个体随意性行为的约束来保证绝大部分人的行为统一, 从而提高企业的组织效率。当一个组织发展到一定规模以后, 必须考虑通过流程来约束个人的工作习惯, 形成统一的工作文化。当然一般约束的是底线行为, 而不是死板地扼杀创造性的规定。

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