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有相当一部分人,跳槽并不是因为新公司给的待遇非常高,而恰恰是因为原公司给的待遇太!低!了!可是,为什么很多公司都宁愿月薪1万招新人,却不愿给月薪5千的老员工涨薪?说到底,还是管理的问题。
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+ s6 z3 T, ^; F3 L- h4 Q一名老员工在公司勤勤恳恳干了三年,要说能力与态度都还是不错的,可是三年来月薪却只从4千涨到了5千。这位老员工又要租房又要养家糊口,于是和老板提出希望涨薪。
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老板说,市场大环境不好你是知道的,公司现在业务不好做你是知道的,你的业绩还没有上A你是知道的,好好干,绩效达标了年底肯定给你涨,你是公司老骨干了,相信我,我不会亏待你…
_! _8 e$ j/ ?8 p4 H1 c老员工走出办公室买了个表,然后就跳槽了,新公司开出的薪水是月薪1万。
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原公司的老板这才慌了神,一大摊子事没人接手,赶紧让人事招人,左挑右选,每天看到“期望薪资”一栏上面的数字就暗自吐槽:“怎么现在的人都要这么高的工资”?
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但业务不等人啊,最后月薪1万好不容易招来了个新人,干了不到三天老板就有点受不了要崩溃了——怎么啥啥都不会,啥啥都不如以前那个啊?但业务不等人啊, 还不能发火怕人辞职,于是只能每天耐心地教,然后心里默默后悔:
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“我怎么就这么蠢呢?宁愿月薪1万招新人,却不愿给月薪5千的老人涨薪”!
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上面这样的情景,你是不是特别熟悉?我把这种现象称之为“管理陷阱”。就是因为管理者没掉进去之前,都会觉得,一切都很好啊,公司一幅欣欣向荣团结紧张的模样嘛,完全看不到管理和薪资制度对公司存在什么潜在的危险!
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可这个陷阱,你一旦掉进去,短时间内却很难爬出来,就算爬出来了,也容易伤筋动骨,最起码也是灰头土脸一段时间。
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重要的是,因为付出了巨大的时间成本,错过了太多的机会成本,又支付了惨痛的试错成本和磨合成本,到最后你会发现:
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这种损失真不是仅仅依靠“节省”下的那几千块钱薪水,能够弥补得了的。
1 {$ k1 R6 g$ S2 ^' X! Z4 g一个快速增长的公司,必然会不断吸纳优秀的人才,但往往会在回报层面,有意无意地忽略那些曾经立下汗马功劳的老员工。
7 R. \/ i8 ]; p+ m“宁愿月薪1万招新人,却不愿给月薪5千的老人涨薪”,大概有两种心态造成这种情况:
& S0 v8 B2 N# A# _( @8 V) H/ w一种为“管理者的短视”,即在企业快速发展的过程中,没有给予员工及时、足够的回报激励,那就会给老员工造成一种巨大的恍惚:梦想的确是有的,但只是老板你的梦想,我们所有人拼命努力,却仅仅成就了你一个人的梦想!
' ]8 J' Y/ u$ [/ Y& A7 a; z/ M另一种为“管理者的愚蠢”,就是装傻充愣型的,我知道你的价值,我也知道现在给你的待遇有点太低了,有点委屈人了——但是呢,你都不提,那我就不提咯,你要是提呢,我就表演一番左右为难,然后象征性地给你涨点。
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很多老板都感叹栋梁难寻,但恕我直言,依某些老板的格局和做派,还真不是人才难寻,实际上,真给你遇上个赵子龙,你也接不住。
+ V7 k/ D! e0 n7 ~9 ^( W( h你平时对员工什么样,心里没点数吗?
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加之高傲的心态,老骨干辞职的时候,很多管理者就觉得,虽然可惜,但企业离了谁都能转。
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但是管理者往往忽略了人性的因素,人性里,有一个普遍的心态就是“不患寡而患不均”。
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尤其是当外界的信息或者说一个外来者,带来了新的“价值比对”后,所有的知情人都会重新评估自身的价值。
9 u3 A7 B+ a- G7 N" A所以老员工,尤其是公司核心骨干的离职,是一场“瘟疫”,最容易传染,并扩散为一场“人事灾难”。
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