至少，这样做比某位只把自己当做“权威”的人要低调一些。
不知某位“权威”为什么要反对辩论对方阐述观点时的对其他真正行业权威的引据论典？理由是什么？
回复 kojak585 的帖子
首先，赞同你的英语解释是对的。
再来看看本案例：
实际上，这个案例所陈述的事项，现在在第一阶段审核时就要进行审核和资料搜集的，具体详见“CNAS-TRC-002：2009管理体系两阶段审核的合理性安排和实施”。5.1的内容，现在基本上都安排在第一阶段审核时查证了。
我不知道其他机构如何，但关于企业资质、相关特种作业人员资质、特种设备的检验报告，包括其生产、检测能力（含校准情况）等等这些关乎认证风险的内容，我本人在第一阶段审核时都一定会关注的，没有的话，我会要求必须整改并提交证实资料后才会进入第二阶段审核。否则的话，到二阶段时就非常被动了。
象本案例的情况，我绝不会到第二阶段时，再去人力资源部门去开个6.2.1的不合格。
仅针对这个案例就事论事的看，其也明确表述了审核的对象是“问组织领导”，回答也是该领导，而不是某个人力资源管理部门的主管。更显然是审核最高管理层时的场景，而非部门审核的场景。
本身是企业领导的法律法规意识淡薄，你去开不合格到员工身上，合理吗？从该组织领导的回答看，谁最应该对这种事负责呢？
什么样的情况可以判6.2.1？
我也模拟个场景：
审核员到某企业仓库审核“产品防护过程”，发现有一个叉车工在使用叉车搬运零件，要求查看其叉车工的特种设备作业人员资格证，不能提供。仓库主管说此人开了10多年了，从来没出过事，反正在厂内开开，这个证有不有都无所谓。
这时候判6.2.1，本人没有任何异议。
——说明一下，按过程方法审核，对每个过程进行审核时都必然会涉及到6.2的内容。不明白的可去学学“乌龟图”。 无锡安心 发表于 2011-4-20 11:33 static/image/common/back.gif
回复 kojak585 的帖子
首先，赞同你的英语解释是对的。
看了你的回复
再回过头看看楼主的原帖内容
发现我的确没有注意到“问组织领导，说是做这是多年的老员工了，无所谓有没有证了。”这段话
我审题有失误
抱歉
你的判断有一定道理 审核准则的定义：一组方针、程序或要求；
难道在编制审核计划、开首次会议时 ，审核组长说审核准则就只有体系标准这个准则，而没有适用组织的相关法律法规及其他了？
第一阶段查什么、怎么查，这个论坛谁说了也不算，还是要依据“CNAS-TRC-002：2009管理体系两阶段审核的合理性安排和实施”做。
我个人认为6.2.1是对人力资源的总体策划要求，即岗位设置要求，如果岗位要求满足不了，应通过6.2.2的方法达到满足。叉车工需持证上岗，未持证需通过培训，如果无证上岗，一般开6.2.2a)。如果是领导本身质量安全意识出问题，不遵守法律法规或不确保资源的有效提供，开在5.1也是可以的，但整改起来有难度。 判6.2.2条款 TO qianlw6.2.1条款的名称就是“总则”，即人力资源管理的总体原则要求，而非你理解的仅总体策划要求。
6.2.2条款是依据总则要求采用PDCA过程方法具体应用的要求内容：
6.2.2a)的“确定从事影响产品要求符合性工作的人员所需的能力”才是人力资源管理过程的P策划要求，策划时应考虑6.2.1总则中明确的“基于适当的教育、培训、技能和经验”四个方面；
6.2.2b)的“适用时，提供培训或采取其他措施以获得所需的能力”是人力资源管理过程的D实施要求；
6.2.2c)的“评价所采取措施的有效性”是人力资源管理过程的C检查要求；
6.2.2d)的“确保组织的人员认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献”是对人力资源管理过程的A处置要求，确保人力资源管理过程目标的达成，持续改进过程绩效。
6.2.2e)的“保持教育、培训、技能和经验的适当记录”是对人力资源管理过程符合规定要求提供证据的控制要求。
页:
1
[2]