SA8000核心内容

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SA8000核心内容
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            公司不应使用或者支持使用童工，应建立符合国际劳工组织第146号建议书内容的政策，不得将儿童或青少年工人置于不安全或不健康的工作环境和条件下。
                  ●  强迫性劳动公司不得使用或支持使用强迫”或寄存身份证件。
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6 V6 A% ]/ W3 C2 n3 f            健康与安全公司应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患。为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍，卫生的食品存储设备等。
1 X. y9 W/ P7 l                  ●  结社自由及集体谈判权利公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权。
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- Y4 n! [( `0 ?* |& `            歧视公司在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，不得有基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属之上的歧视；不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
                  ●  惩戒性措施公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
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+ v+ l# M$ B0 q! y7 J) @; p            工作时间公司不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时；且应保证加班能获得额外津贴。
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3 s: A4 {) i' E8 O            ●报酬公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须满足员工的基本需求；不因惩戒目的而扣减工资；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
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- ]3 F& i- p8 o/ j7 c; Z" S/ o            管理系统高层管理阶层应根据本标准制订公开透明、各个层面都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。

zhangshuzai

目前员工仍处于非常弱势的地位，不平等的现象比比皆是，特别是一些偏远落后的地区，急需改善。

wxsunhao

现在南方沿海外贸企业做SA8000的比较多

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苏州这里做这个的大多集中在园区，其他国内企业就很少了

wxsunhao

国家认监委:目前在中国不宜推行SA8000认证

. y2 X4 O4 x& A$ z8 n. O   去年底以来，境内外的一些媒体大量刊载有关企业社会责任认证(特别是SA8000)的消息，由于缺乏引导，使企业造成误解，似乎企业社会责任认证就是SA8000认证、SA8000将成为新的企业管理的“潮流”。日前，国家认监委有关负责人指出———目前在中国不宜推行SA8000认证。

   企业社会责任问题的由来
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   从上个世纪80年代开始，欧美发达国家的企业社会责任运动开始兴起，它包括了对环保、劳工和人权的要求等，并由此导致了消费者的关注点由单一关心产品质量转向关心产品质量、环境、职业健康和劳动保障等社会责任多方面的内容。
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5 u) l6 V1 s7 `# S   特别是近些年来，随着发达国家工业结构的调整，劳动密集型企业迅速向发展中国家转移，跨国公司(零售商)在全球采购和定点采购时，往往通过工厂检查的方式对供货方的生产能力、规模条件及安全生产是否满足要求进行判定。同时，对分供方和供应链也提出了相应要求。一些行业、地区、乃至全球性的行业组织和非政府组织也制定了各自的守则。据国际劳工组织ILO统计，这样的守则已经超过400个。
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   对于同一家供应商和制造商，需要应对不同客户守则的要求。发展中国家的企业要想争取到更多的订单就需要重复接受不同客户的工厂审核，甚至有的工厂一年之内接受超过30次不同客户的检查。发展中国家的企业一方面需要花费大量的人力、物力和财力用于接受审核，一方面又要接受世界采购商不断压价的压力，企业发展步履艰难。因此，企业和消费者都希望制定一个类似ISO9000标准的、通用的社会责任标准，建立一套通用的评价机制，以减少企业的负担。

6 b/ Z$ W( V- ?: t9 l   社会责任认证的建立和发展

! Z, [. W: n+ T. [: Q! P5 @! ?   1997年，美国一家非政府组织“社会责任国际”(SocialAccountability
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4 b& y: U3 @+ S* w# \+ r   International，简称SAI)咨询委员会起草了一份社会责任标准，即“SA8000”，并以此为评价依据开展认证活动。SA8000是以国际劳工组织ILO和联合国的13个公约为依据制定的，所规定的社会责任内容包括：童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由及集体谈判权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、报酬和管理系统九个方面，主要是解决生产链/供应链的内部劳资问题。美国的国家标准化组织(ANSI)尚未承认SA8000标准。SA8000实施几年来，虽然引起了一些关注，但是截止到2004年2月，全球只有354家企业获得认证，其中中国企业54家。SA8000的影响远非媒体宣传的那样广泛，通过SA8000认证也不能完全说明企业就履行了社会责任。

- Z3 ~! w! b* s6 V+ Y   企业社会责任认证面临难题

1 r% N8 V9 ]. Z* a8 y3 X) j2 @   SA8000是以劳工问题为突出特点的一个标准。由于我国劳动密集型企业在普遍执行劳动法的同时，因区域差异的原因，在工作时间、职工工资、福利保障及加班等方面的规定和要求不尽相同，一些企业的工作环境及条件还有待改善。特别是加班的问题，除了企业自身原因外，国外采购商在价格和交货期方面越来越苛刻的条件，也是很大的压力。因此盲目宣传企业实施SA8000认证，会给我国劳动密集型产业增加更多的困难。

   经济发达国家采购商们制定的企业社会责任守则，包括SAI制定的SA8000标准所规定的一些要素，有些我们可以认同，有些则不能认同。如SA8000标准中涉及的结社自由及集体谈判权利、歧视等要素绝不是简单的企业社会责任问题。中国企业需要承诺的社会责任要结合中国的实际情况来确定。
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1 w5 K8 b* s0 v7 n   根据SAI规定，使用SA8000标准开展认证活动的认证机构需得到美国SAI机构的认可，现阶段SA8000的认证主要由经SAI认可的8家认证机构(国外机构)实施。通过认证的企业证书有效期三年，每半年复查一次，与其他管理体系认证不兼容，企业增加成本较高。到目前为止，我国出口企业因为没有通过SA8000认证而不能出口的事例尚未发现，但由于不能满足国际采购商关于对加工企业有关社会责任的要求(通常是第二方评价或认证)而影响出口的情况时有发生。目前，我国政府和授权的认可机构尚未把此项认证工作纳入监管范围。
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   如何看待企业社会责任问题
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   企业承担社会责任是社会发展的必然趋势。随着世界经济的发展，企业的社会责任问题越来越得到广泛的关注。中国经济的快速增长，劳动密集型企业的迅速增多，也必然引起国际社会对中国企业多方面更为广泛的关注。
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   中国在保护用工条件、规定劳工标准、保护劳工权益等方面已经建立了相对比较完善的法律法规体系和制度。以“十六大”后新修订的宪法为标志，更加突出了“以人为本”的思想和对公民权利的尊重和关心。因此，推动企业社会责任也符合“现代科学发展观”的理念。
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   尽管中国的法律法规体系在对劳工权益保护方面有比较具体的规定，能充分体现对劳动人民的保护，但在现实生活中，违反劳动用工方面的法律法规的行为还时有发生，有些还比较严重。企业社会责任的缺失，原因虽然是多方面的，但企业确有大量需要改进的方面，对于企业承担社会责任问题应该引起重视。
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   目前不宜推行SA8000认证
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   对于企业社会责任认证问题，我们应结合国情，按照政府引导、妥善应对、稳步推进、和谐发展的原则开展工作。政府应为企业社会责任在中国的发展进行引导，使这项活动能够适应中国的国情，趋利避害，避免盲目随从。

" C) l  m. _' Q( w   企业社会责任是个系统工程，是中国社会和企业必须面对的问题。在这个问题上，仅靠某一个部门的力量是无法解决的，各个部门应联合起来，齐抓共管，促进中国的国民经济和国际贸易的发展。同时应积极宣传中国有关劳工权益的法律法规，结合我国企业社会责任的总体情况，进一步促进劳动法、环境保护法、安全生产法等相关法律法规的贯彻落实。加大执法力度，提高企业遵守法律法规的自觉性和诚信意识。

) m  V1 l% r' _% u8 M   企业社会责任不等于SA8000，目前在中国还不宜推行SA8000认证。我们要认真研究SA8000中的合理成分，提出中国企业应当承诺的社会责任的基本要素，尽快制定中国的企业社会责任标准或技术规范，并作为企业社会责任自我评价和第三方评价的依据。
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' [2 h0 z3 M: g) }   对于企业承担社会责任问题政府要给予正确的引导和舆论导向。在信息方面要为企业提供帮助。同时发挥行业部门的力量和作用，为企业建立沟通和交流的渠道。

   国际标准化组织，在今年6月份召开的会议上决定成立一个专门的工作组，由发达国家和发展中国家均衡数量参加，制定一个《社会责任指南》作为指导性文件，指导企业和社会的相关机构如何承担社会责任。根据《中华人民共和国认证认可条例》和我国对认证认可工作统一管理，国家认监委会今后将会同有关部门就企业社会责任标准(或技术规范)的制定以及如何开展认证等问题提出原则意见，同时积极参与和跟踪国际指南的制定工作。

wxsunhao

SA8000作为美国一个民间小机构制订的劳工保护认证体系；却被尊称为具有广泛影响的国际社会责任标准；凭借国际社会责任理论的卖点在世界各地主要是发展中国家掀起一场既不公平又不标准的企业社会责任运动；SA8000导入中国后也已经对我国的经济社会产生了很大的影响。一年来国内媒体纷纷也就SA8000的褒贬召开了热烈的讨论

　　主题词：SA8000 国际标准 缺陷

( @9 Y$ }  Q) u, P5 u　　SA8000最多只能说它是目前国际上几百个各种各类的社会责任守则中的关于劳工保护这一类中的一个；因为这个守则与其他大公司的内部守则又有区别；主要在于SA8000是可供予认证；因此确实地说；SA8000应该是社会责任中劳工保护方面的一个认证体系；它在劳工保护这方面的理论本质是良好而不可质疑的；但从它的运行轨迹和对各目标群的实际影响来看却大相径庭。这就使各界对其推行目的和本身的性质产生怀疑；本文也仅就对其是否真是国际标准进行拷问如下：
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　　1 SA8000名字和其内容不相称；明显以偏概全。
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　　究竟何谓社会责任，国际上并没有统一的定义，现行的各种社会责任标准莫衷一是、各抒己见。有的将社会责任仅限定于企业，即企业社会责任（CSR）；有的将社会责任扩大到包含企业在内的所有组织，即社会责任（SR）。社会责任的定义难以统一，主要是因为当前社会责任的概念深深受到可持续发展概念的影响，其外延非常广泛，内涵也相当复杂。
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　　SA8000的“S”是指“SOCIAL”，“A”是指“ACCOUNTABILITY”，即“SA”是指“社会责任”，“8000”只是一个体系的代号，如“ISO9000”的“9000”和“ISO14000”的“14000”一样，从字义来讲，“SA8000”确实是指社会责任体系。 但从 <SA8000：2001>版本来看；SA8000包含的9个内容是： “童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬和管理系统”等9个方面。这9个方面全都是涉及企业对劳工保护的。
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　　而笔者认为社会责任的范围很广； 主要包含：遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、劳工准则和劳资关系、人权、职业健康安全、伦理、反腐败、团体关系、慈善事业和积极进取等。 从主体来看；有政府的社会责任：如维护经济秩序；依法保护各种市场主体的合法权益等；有企业的社会责任：如依法经营；按章纳税；提供社会就业等；也有自然人的社会责任：如遵纪守法；遵循风俗道德等。从企业社会责任的内容来讲；也相当广泛；仅企业社会责任最基本的应该是依法经营；按章纳税；此外还包括提供社会就业；环境保护；产品质量保证；价格合理等等很多内容。 其中企业保护劳工的社会责任也只是企业社会责任中的一项。
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　　因此很明显：说SA8000是企业社会责任国际管理体系就是牵强附会，明显是以偏概全。
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2 v0 m$ m# n% v9 \) b* K( X　　2 SAI把台湾作为国别来看待；具有不可告人的政治意图。

　　在SA8000的制订者SAI网上由SAI公布的系列有关统计数据中；把香港；澳门的相关数据统计在中国国别内；把台湾的相关数据另作为“台湾”国别来统计；具有很强的政治意图；其行为耐人寻味。
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　　台湾历来是中国的一部分；是中国国内的一个地区；这是世界各国；各界都明知的事情；围绕台湾统一问题；中国政府和中国人民正在作出一系列的努力；但同时正是有某些国家如美国的一些机构以中国屈起的威胁论为由；从各方面以不同形式企图破坏中国的统一大业或推迟统一进程；不少别有用心的国外机构在各种资料的统计和标示上把台湾和中国大陆分别为不同国别来宣传；以图造成所谓的既成事实；这是中国政府和中华民族不可接受的丑陋行为；也是最终不可得逞的流氓机俩。尤其是象SAI这种所谓的国际机构；一方面既想在中国捞到自己的好处；又不尊重中国的历史事实；更是中国人民不可接受的。
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　　显然易见；SA8000如果是一个国际标准体系的话就不应该也不会涉及到这种敏感的政治领域。
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  T4 c( M, S. A　　3 SA8000的具体条款不科学；具体内容很难操作

! [2 ]/ w5 F; C( L8 @　　在<SA8000：2001>版本的第二条的 “规范性原则及其解释”中； “公司应该遵守国家和其它适用的法律公司签署的其它规章和本标准。当国家和其它适用的法律公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时应该采用其中最严格的条款”。这一条款极不科学；也很难操作；主要原因是：

　　首先，把国家法律；公司规章和本标准并列在等同的地位上来拼凑成一个标准；就显得不伦不类；国家的法律修改和公司规章的修改的难度是不能同日而语的；这样就等于把公司的规章凌驾于国家法律之上了。
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　　其次，国家适用于企业经营行为的法律是何其多也；不同国家也有不同的同一领域的法律；那么就等于说这个SA8000就包含了这些法律了。目前国内的不少专家说“SA8000的要求比我们的国家劳动法还低；如果中国的企业遵守国家劳动法的话就能通过SA8000认证”；笔者却认为：如果按这条规定；我国的劳动法只是该体系的一个小方面呢。任何国家或地区的企业要全面遵守该国或地区的所有的适用法律的话都不易；别说在我国，就在欧美地区；也很难做得到。
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　　在次，“当国家和其它适用的法律公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时应该采用其中最严格的条款”；这也不符合法理得从轻原则。

) d  }& I# s+ k. A3 q　　4 SA8000条款不规范；具有很明显的拼凑性

# |& [/ d  z- r  @& h$ F　　SA8000的相关利益机构声称：“该标准是基于国际劳工组织宪章（ILO宪章）、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系”。我们在<SA8000：2001>版本的第二条的“规范性原则及其解释”中；发现有如下的条文：“公司也应该尊重下列国际协议的原则：
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　　(1). 国际劳工组织公约第29 和105 条(强迫性和奴役性劳动)
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　　(2). 国际劳工组织公约第87 条(组织工会的自由)

　　(3). 国际劳工组织公约第98 条(集体谈判的权利)
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; j/ d2 P/ C7 d2 d' `* D4 |% C　　(4). 国际劳工组织公约第100 和111 条(规男女同工同酬歧视)
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% a2 z% R& C5 L2 p: L* O/ p　　(5). 国际劳工组织公约第135 条(工人代表公)
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　　(6). 国际劳工组织公约第138 条和建议款第146 条(最低年龄和建议)
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& M% `5 s/ l" g5 {" e　　(7). 国际劳工组织公约第155 条和建议条款第164 条(职业安全和健康)
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　　(8). 国际劳工组织公约第159 条(职业训练与雇用残疾人)
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　　(9). 国际劳工组织公约第177 条(家庭工作)

( O- b$ y0 G0 `9 i- z$ ^　　(10). 国际劳工组织公约第182 条(关于最恶劣童工形式)
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　　(11). 世界人权宣言

　　(12). 联合国儿童权利公约

　　(13). 联合国消除一切形式歧视妇女行为公约”
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　　很明显是SA8000企图简单地把已经在国际上各国公认并遵守的真正意义上对各国都有约束力的国际公约拼凑在一起，扯“国际大旗”，挂羊头卖狗肉。甚至作为一个标准体系，连具体的条文也懒得写出来，直接引用国际公约第几条，似乎就更有国际味道。实际上更显得其拼凑的破烂性。
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" ?8 c8 M5 A; I2 W" n) Z/ p3 X　　5 违反事实；张冠李戴

　　SA8000的相关利益机构声称： “它是全球首个道德规范国际标准，其宗旨是确保供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求”。
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% t9 Q8 ~& s/ B# V. i. C7 @2 r  X　　如果说SA8000是国际标准肯定是为时尚早，明显违反事实。国际企业社会运动 100多年来表明社会责任运动主要就是围绕道德规范展开的；现有的众多的社会责任守则和规范大都是道德规范；因此说SA8000是首个道德规范的话也有违良心。
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　　上面分析所得，由于SA8000只是涉及劳动劳工保护的某些方面，说其宗旨是确保供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求，这明显是不可能的做到事情，明显是在完全不负责的一厢情愿的情况下拼命夸大SA8000这个拼凑守则的效能。
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　　6 推动方式错位，推动结果违背其宗旨

　　一般的国际标准都是标准和规则制订后，广而告之，吸引企业主动申请认证。从SA8000的推动情况来看，以我国的实际情况为例，绝大部分企业都是在跨国购买公司的压力下被迫进行，几乎没有企业为了提高其劳动保护的社会责任建设工作或提高企业的社会形象而主动申请SA8000认证的，具有很强地强迫性。更重要的是由于跨国公司以SA8000替代其公司守则，进一步地加强对供应链控制包括对供货企业生产成本利润机制的控制甚至技术秘密的控制，使到生产企业在低利润甚至零利润的状态下勉强运转，无力提供能力来改善劳工待遇。明显违背了SA8000对劳工保护的理论初衷。
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2 Z' a6 d/ z& G: S( V# c　　7 偷借ISO概念，误导目标群体认证心里。

5 Q$ }9 ^& S! o/ C$ _/ ?, _/ D0 F　　SA8000的相关利益机构声称：SA8000的依据与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样，都是一套可被第三方认证机构审核之国际标准。”

　　但是；SA8000与ISO9000和ISO14000根本就不可比； ISO9000和ISO14000是经过国际标准化组织的各成员国共同讨论；制订并对各成员国都有约束力的真正意义上的国际标准。在各成员国都设立合法的有办事机构；认证条件；程序等都是标准化和公开化的；各国的企业在各国的相关机构认证就可以了；整个认证活动都是合法的。SA8000只是由美国的一个民间小机构制订推出来；全世界到目前为止才有9家认证机构。没有设立认证机构的国家或地区的企业必须向国外的这9家认证机构申请认证；但是整个认证经营活动是发生在申请企业的所在国家内；应该受企业经营活动所在国的法律法规约束；这就又造成了这种认证经营行为往往超越了申请企业所在国家的法律规定；成为非法的经营行为。目前在我国就属于这种状况。
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　　SA8000采取第三方认证是其隐秘的卖点；似乎体现其认证主体认证行为的公正性；但全球仅有9家认证机构的局限性却无疑把这种自欺欺人的骗局轻而易举地拆穿了；这9个认证机构控制着整个认证市场；从现实上看；我国不少通过认证的企业存在着严重作弊行为；其相关的认证机构和其中介机构就是作弊的主谋或帮凶。
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　　所以说SA8000和ISO9000及ISO14000 根本就不可同日而语。这也很明显在借用ISO的概念。

! T5 K2 t8 M. d8 A5 e7 Y　　8 无中生有，掩盖其区域局限性。
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　　SA8000的相关利益机构声称： “SA8000已经得到了西方国家的广泛认同”；而实际上；西方国家的消费者或社会各界对SA8000的了解不多； 美国的国家标准化组织（ANSI）也尚未承认SA8000标准。其主要的支持者是跨国公司如耐克、阿迪达斯、沃尔玛、麦当劳等。
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2 |6 V- H" x; _1 T. E0 ^( ]　　从目前已经认证的企业国别分别情况就可以看出SA8000的主要认证和推行地区：意大利、中国、印度、印尼、泰国、越南等；西方发达国家通过认证的企业却寥寥无几；其结果是将企业社会责任运动扩展到了生产制造基地的发展中国家。这种区域局限性充分体现了SA8000不是也不能成为国际标准最基本的特征。
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% b3 O" E5 k0 w) H+ E　　9 各认证机构的认证标准和要求不相同，使这种所谓的“标准”明显“不标准”

　　据调查显示；各个认证机构对SA8000的认证要求把握各不一样。 收费标准也各不相同。在我国和在其他国家的认证要求也不一样。甚至相差很大。在我国还有些认证机构普遍把我国的相关部门的规章；地方的规定甚至政府和相关部门的通知都理解为<SA8000：2001>版本的第二条的“规范性原则及其解释”中； “公司应该遵守国家和其它适用的法律”。这就把这个守则规范的约束范围人为地无限地扩大了。因此这便成为了人为因素决定性很高；灵活性很大的“标准了”。
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　　10 认证总费用高；很难广泛推行

　　据调查；以300人为例的工厂其认证费用大约为9000美金；但认证SA8000是个系统工程；为了便于认证过关和少走弯路；一般都得请顾问公司帮申请认证企业做相关的认证准备工作；其顾问费却高达10多万港币；另外就象上文所说的；一般的企业都很难达到认证的要求；顾问公司往往会鼓励和帮助申请认证企业进行做假操作；这笔隐形费用却更加的高；而且都没标准。另外还有每年复检费用；等等；相比ISO9000和ISO14000来说；认证SA8000的实际总费用要高得离谱。

- N" m; G7 k/ }5 E; C　　高认证费用自然增加了申请认证企业的运营成本；这种高认证费用的存在也使SA8000很难在更加广泛的范围内推广；最终也抑制了SA8000走向国际标准的发展趋势。

emeipengxu

了解一些SA8000标准的内容，就是西方的劳工保护政策。标准的初衷是好的，充满理想主义，但执行起来难。因为不同的国家理解不一样，对劳工保护的标准不一样，不同国家的国情和企业管理水平不一样，很难一概而论。
劳工保护不等同于社会责任，而是西方人偏颇的理解。SA8000说白了就是西方跨国公司用来减少自身经营风险而强加于发展中国家出口企业的工具。
  o2 g4 L* M1 [/ i- qISO9000不管行政和后勤，正好这又是SA8000关注的，正好又互补了。上面文章完全否定SA8000也不可取。劳工是弱势群体，保护劳工可助于规范劳资关系，缓解劳资纠纷，有积极意义。
个人觉得SA8000可以运用在企业的劳资部门，但不可照搬去认证。学法律或人力资源专业的人从事SA8000更适合一些。

wxsunhao

我没有否认SA8000的意思，只是告诉大家国家的态度，如果不是你的客户的强烈需要，你就不要做，这一点与OHSAS不一样，虽然也不是国际标准，但国家是推行的。两者的风险不一样。事实上，我们地区的工会也把SA8000改造成一个适合地区的考评细则，也给我们发一个SA8000的证书。

HGS

报酬公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须满足员工的基本需求；不因惩戒目的而扣减工资；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务......