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* g: K) a' t5 R; e企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？6 Y, |. a4 h9 T6 B4 a4 g
【用人标准】
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 n" Q$ V ], Q0 w3 \0 l% K
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如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
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基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
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对于考核基层运动员
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金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！
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一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
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对于考核中层员工，就是教练员
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教练员既要做事又要做人，因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人。
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也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
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而对于考核高层，就是裁判员
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裁判员就是只管人不管事，因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
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万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
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说说德行
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才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
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才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
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一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
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【用人的理念】
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讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
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用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
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在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
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一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
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这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
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文凭 VS 水平
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所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！
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当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性理想，水平是不是比文凭更重要？
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职称 VS 称职
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再说说职称，财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。
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而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！
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这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
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阅历 VS 能力
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说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。
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很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！
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企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
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所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！+ U( N! H0 f! @7 D, _- N5 I
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资历 VS 奉献
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很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献。
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要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
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何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！0 q, v7 F" }% C. M
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道德 VS 风格
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最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。
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道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
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可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
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【用人的心态】. ?9 i4 S) l5 F a# N
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第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客
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说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
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企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
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第一上帝是部下
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很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音。
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随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？
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我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
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真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
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我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！
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不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！
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作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
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这样的心态，才能符合企业的需求！
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举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？
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我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！
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只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
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必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。2 o' W4 i4 X5 W! \
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第二上帝是我尊敬的领导
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领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
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领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
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具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！3 _! s- Z" H0 L$ m
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第三上帝是我的忠实的客户
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做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美。
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把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
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需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！# a/ b0 s; x9 x g
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【用人的风尚】
3 f; `" D! R4 n& {6 j: t8 g六分人才，八分使用，十分待遇6 y/ B _ w/ y# `0 N7 m$ N K
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很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
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到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
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厚待员工
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你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！
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有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”
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抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？
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为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！
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有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
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当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
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到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点。
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如果是这样，你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？
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对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
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【用人的方法】
9 i" m* ?" _4 t0 v用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用
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“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。
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在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
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很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。
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企业用人也应如此。& ?3 G) U, O& S' r9 k' T6 y
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在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
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有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？
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作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。7 z7 t: C9 h* o, b$ M
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人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！
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当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！
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本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!
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只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。/ U9 g3 T& `. |1 y1 t6 B4 e' x* k
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【用人的技巧】
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善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用 f, |; `: j7 s5 y" t, _6 G
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首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
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这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。# }+ e+ @4 V% ?% x3 q+ s
& t, l4 Q. t1 ?: a& r/ u 【用人的胸怀】% h# H: u4 d$ E) ~
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多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
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要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
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一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？
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不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
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怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
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. s! ~1 ^) g5 m1 \ 【用人的境界】
/ d5 I: B a, r$ {# d0 O对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
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如何留住人？在这里，理顺为三个层面。
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对基层——待遇留人
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对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。
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人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？
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让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
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对中层——情感留人
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对中层的人员，方式是用情感留人，单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
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只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
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做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
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对高层——事业留人
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对高层的人员，方式是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
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待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
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他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
/ o8 |% B& l$ X7 H 【用人的哲学】
. P7 Q2 _- |. M/ T成长型，成熟型，成功型5 z" k8 l7 k. v3 Y9 g
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只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
# n6 K) m H1 i& t6 |9 ^9 }' O
我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
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当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。
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对于成长型：既讲失败乃成功之母；
对于成熟型：又讲成功乃失败之母；
对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
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这就是我的哲学。
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【成功用人】
3 R. _" x' w D$ ]敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零& ?* m! c c5 j1 x- f
7 ?8 n! m' l4 {6 _3 h
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：
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“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。
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来源：网络
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