新员工入职180天详细培训计划 | 源自华为

wxsunhao

新员工入职180天详细培训计划 | 源自华为
2016-09-05 [url=]健康安全环保小助手[/url]
/ O8 G0 [% x4 l$ E) Z9 p2 B

“导读：新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，这会导致在入职后的6个月至1年成为离职的高峰期。
如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
7 s8 [8 i, T5 X! M. v新人入职让他知道来干什么的 （3~7天）
, F0 h% L& s/ V2 U% M$ F; s为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面7点：
6 U, b7 I" J1 R9 Y* W5 t. Q1
安排位置：给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）。

2开欢迎会：开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识。

3公司介绍：直接上司与其单独沟通，让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
" H  C: Q3 }8 l4 P( A; g( ^
4岗位介绍：HR主管沟通，告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
  {) [- h: [. Q; Q: p' k5 w
: ]2 h# ?0 C( h( G8 O$ n- ?0 y; i5第一周的工作任务介绍：直接上司告诉，每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

  V# C1 E. P! e* ~& B7 c$ s6日常工作指导：对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里。

7安排新老同事接触：让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

/ m4 J" [: `( T# H( l) u新人过渡让他知道如何能做好 （8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供5个关键方法：
. |' X8 j& @& ^2 M" v8 G/ M1．熟悉公司各部分：带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等。
- F- ~! ^$ `0 f& `5 O" w( E2．安排老同事带新员工：最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3．积极沟通反馈：及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力。
6 B( ]- W( y# R- ?) L7 {4．经验传授：适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。
, a! t  }; S2 A  f. c5．肯定与表扬：对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
6 V3 L8 T7 W# E3 O接受挑战性任务适当增压，促进成长（31~60天）
) w! T, E' S4 P( x0 O4 a
! n4 c. v  E3 Z/ m* c在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
7 |% R+ D+ I4 |+ Y/ `# M1. 讲清工作要求和关键指标：知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求。
' b* t, k! A" n5 [, r2．开展团队活动：多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短。
3．给予包容：犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值。
4．多给机会：如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

表扬与鼓励建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。1．及时表扬：
/ q) E9 F2 v8 N( h( Q" ?4 D* C" c当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性。
, l/ i( ^$ _5 e! q2．鼓励的多样性：
- V( C: N) _, J  E  S: c# W2 u多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性。
3．分享成功经验：
6 O; @0 W% i. z9 n/ g% M  x向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
, l# e, w" C/ @5 I4 K融入团队主动完成工作（91~120天）
. v4 J# h3 W( r

: m1 p* l8 ^7 _" f1 n; c, [对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1．鼓励发言：
鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励。
1 {, I8 j% s2 @& x# }2．团队经验分享：
; L: N) |! C8 G( N! z& ]) E对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。
3．鼓励提建议：
与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们。
4．处理矛盾：
  {( a2 ^+ Q( m* _% t如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

. ]: w/ G, N% F; ?: d. T- D, q赋予员工使命适度授权（121~179天）
3 q5 [, l$ c5 ^# p$ O/ w0 l7 B
$ n! @+ D; O% d
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1．帮助下属重新定位：
让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。
. z1 t6 ]) w. e4 l3 F4 ]! ~0 v0 S2．及时处理负面情绪：
时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。
4 O. b6 g4 l& o8 X' v3 Q1 u3．提升员工企业认同感：
8 G# Y- m/ T, I8 L让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
4．引导分享公司成长：
当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。
5．适当放权：
开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
总结制定发展计划（180天）
  q" B' c8 Q6 |2 N6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：
2 X3 A" ]* d$ ]! y1．准备绩效面谈：
2 N/ ^# m, L6 N3 C每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法。
/ A' j( e0 [4 J' \; p9 q: A& m2．明确绩效面谈内容：
明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。
' s8 A* L5 ~' k8 \. {6 P4 O# U3．先肯定，后说不足：
领导的评价包括——成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。
1 p% w4 C- I$ V3 J6 n4．协助下属制定目标和措施：
让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。
5．为下属争取发展提升的机会：
多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6．给予下属参加培训的机会：
0 i* j* N1 m. D" k0 s& }鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
- N: z- x" \, A% A5 t

本文素材搜集于网络

安全微课堂网友安小薇供稿

微课预告 | 如何修炼HSE管理格局？

您想在HSE岗位上突破技术领域进入管理领域吗？

您想体验俯视HSE的感觉吗？
您有魄力成为老板的HSE领路人吗？
本次课程旨在帮助意愿进入HSE管理岗位的同行，学习打造一个立体HSE管理框架，在面对诸多HSE技术/要素/技能要求的面前，如何理清思路，在低头做事的同时，能够抬头看路，引领团队包括老板前行。
' Q' ~+ m* z6 H# X1 N1 |0 \1 `
3 e+ {1 e5 f# h8 Z课程主要内容：
1.这是一个方法论
2.三维HSE管理框架简介

3.形成自己的管理格局
3 w" @) ?; m% B7 z

, G( g; n' b' O# I, _  i; j

主讲老师：田春荣，资深HSE经理人，现任博世力士乐（北京）液压有限公司HSE高级经理。

报名方式：点击底部“阅读原文”进入