我最喜欢的一道面试题

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我最喜欢的一道面试题
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2016-07-04 美文秒转平台

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面试和雇佣其实并不容易。雇佣不合适的员工代价相当高，然而公司招聘往往奉行宜早不宜迟，所以有时不愿花时间去等待一个好的应聘者。这一点所造成的损害远远大于人手不够的危害，所以我坚信用最优化的方法来寻找合适的员工人选。

以此为目标，我在面试时很爱问一个问题，它帮我做出了很多招聘决策。我相信你们中一些人可能在想：噢，不，他透露了这个很好的面试问题后，这个问题就会变得毫无价值了。”不是这样的，我相信一个好的面试过程，应该是在即使候选人提前知道面试问题的情况下，结果也同样有效的面试。我分享这个问题是因为，通过将问题焦点转移到职业期许，我认为它可以帮助每个人，不论是应聘者还是面试官。

一：面试问题

我问这问题时并非一成不变，但大体表达的都是如下意思:

假设从周一你就可以开始你梦想中的工作，在理想的公司中有着理想的职位和薪水。你告诉公司你想做什么，你就可以做什么工作。而你认为这样的一份工作需要的是什么？

问题看上去很简单，但其中却有一些微妙之处，可以帮助你挖掘出许多重要的细节。

1、从周一开始

“从周一开始”这个词将工作定在一个特定的时间。很明显，我们谈论的不是你渴望的一个职位，也不是一份根本不可能存在的工作。如果周一开始工作，你没有时间学习新技能或积累经验。你应该非常专业，下周可以直接上手这份工作。

2、理想的公司、职称和薪水

这省去了我再和应聘者讨论公司、职位和薪水问题，因为这些是应聘者想要的东西，但却不能影响我的决定。显然应聘者向往哪家公司是不在我的控制范围内的（除非它是我当前的雇主公司），当然我也不希望别人故意来讨好我，说我现在的公司板正是他所向往的。我不想和应聘者讨论职称，因为这一话题大多毫无意义；你希望别人怎么称呼你，我不感兴趣，但我想知道你对哪类工作充满激情。薪水视人而定，取决于其重要性，但这一数值却不能说明什么。是的，我也想年入百万，但这并不构成我对候选人的衡量标准。

说明这三点（公司、职称和薪水），候选人就了解到对他们自己而言真正重要的是什么。

3、讨论

显然，我要的并不是一句话的答案。相反，这是对话的开始，找出这个人的动机是什么。跟进问题，对他们的回答做出回应，帮助我弄清楚这个人和这个职位是否匹配。面试官在尝试提问这一问题时，可以适当深入挖掘自己想要了解的信息，深入了解应聘者的理想工作。

有时这个问题的范围太大了，应聘者可能会无法回答。定义任何他们想要的工作，这一问题的答案太过宽泛，一些应聘者可能回答不了，如果是这种情况，我会问一些后续的问题，指引他们正确地回答:

让我们简单一点:你愿意天天写代码吗？如果不愿意，你想做什么？

你是喜欢单干还是团队协作？如果是团队协作，你想在其中扮演什么样的角色？

你最愿意哪种编程语言占用你大多数时间？占用多久会让你感到愉悦？

换个说法：有什么事是你绝对不想做的？

你愿花时间从这份新工作中学到什么？

这些问题是为了使候选人回到正轨(我不会让他们有不回答问题的机会)。将职位描述缩减到几个选项，大多数候选人都能够沿着这条路继续回答问题。

二：现实的自我评价

我试图弄明白的第一件事就是，这个人的工作描述与其技能是否匹配。例如，如果22岁的年轻人告诉我下周他想成为谷歌的CEO，他应该不是错估自身技能就是没有掌握我在问什么。在这种情况下，我会说：“记住，你下周一开始就要从事这项工作，你确定周一就能做好谷歌的CEO吗？”如果他们说，是的，那么我可能会愿闻其详，找找乐子，问问他会如何经营公司，但精神估计已经游离到下一个候选人身上了。

普通员工vs经理

有时问这个问题后，我会发现面试普通岗位的应聘者，其实他想成为一名经理。而有时应聘者申请经理职位，其实他更想做一名普通员工。抓住这一点很重要，因为当岗位与其期望中不一致，他们往往会不开心，而不快乐的员工总会犯或大或小的错误。如果我得到这样的暗示，他们申请的岗位可能并不是合适的岗位，我会让他们澄清一下，“这份理想的工作应该是管理岗位吧？”或者“这份理想的工作应该不需要承担管理的责任吧？”

领导者vs跟随者

普通员工vs经理的细微差别在于他是一个领导者还是跟随者，个中技巧在于:

领导人很可能告诉你他们觉得自己可以成为一个领导者，而追随者一般不会告诉你他们喜欢对别人唯命是从。当然，你也不能直接问他们，因为没有人愿意承认自己是一个追随者，所以每个人都说自己是一个领导者。我发现最好的办法就是观察其言行举止，从而做出正确的判断。我从如下几个关键点中判断其是否具有领导能力:

我乐于助人

我乐于分享个人经验

我不介意/喜欢指导别人

顺便说一下，如果你认为你可以利用以上几点来欺骗别人，让其认为你是一个领导者，那你就错了。面试官会从以上几点深入挖掘判断你是否是个领导者，对于这些清楚地知道自己在做什么的人，你会无所遁形。

重点

领导人和追随者对团队健康发展很重要，同样重要的是确保他们处在合适的岗位上。将追随者安置在领导岗位会给团队中的每个人带来极大的负面影响，同样让领导者处在跟随者的岗位也会招致不满。这里的目标并不是淘汰追随者，而是确保员工处与能力匹配的岗位。

时间分配

在面试时，我通常会问他们愿意花多少时间做某项特定的任务。譬如，是不是想一半时间做编码，一半时间用于管理？是不是想花70%的时间用于设计和架构，而30%做编码？他们是否符合经理岗位，每天想花10%的时间编码，仅仅保证自己在“身在其中”？ 这些问题对你全面了解这个人非常重要。

面试总结

问题最后，我会复述一下应聘者目前我所了解到的讯息，举个例子：

好了，你听听看我说的对不对。你理想中的工作是，每天花75%的时间编写代码(如果可以的话，你希望是JavaScript)，另外25%的时间，你希望用在和别人讨论技术和代码上。你希望团队有5人左右，最好有一个比你有经验的人来指导你。你看我说的对吗？

如果我错了，我会让他们纠正我，从而很好地理解他们的工作期许。如果我给的答案正确，我会向他们解释我为什么问这个问题。通常我会这样表达：

我问这个问题的原因是，我认为员工能力与工作岗位匹配，这一点非常重要。我想了解你和你的职业目标，确保我们的工作岗位很适合你的个人发展。我现在想做的就是，告诉你我在寻找什么样的员工，然后再交流一下，看看我们是否适合对方。听起来还好吗?

这时，我会向他们描述一下目前他们应聘的工作。我会告诉他们，这份工作与其所期望的工作的异同点。然后，我还会告诉他们是否合适这个岗位，当然这是我个人的看法，同时我还会问他们觉得自己是否适合我们这个岗位。通常会有这样几种结果：

我感觉我们这个岗位并不是你所期望的工作，你同意我说的吗？

根据你所说的，我觉得我们这份工作很接近你的理想职业，你认为呢？

我们这份工作就像是为你量身定做的，你也这样觉得吗？

当两者相互匹配时，应聘者会因为这个测试而更好地投入面试过程。他们明白，我并不是在盲目地向他们兜售这个岗位，而是了解他们想从事的职业，从而做出可靠的选择。

因而，如果我说应聘者可能不适合这个岗位，应聘者也不会因此与我发生争执。在大多数情况下，应聘者都感谢我这次的测验，因为这次测验让他们了解到自己所热爱的工作，他们也清楚地认识到下一步应该去找什么类型的工作。甚至有几次我还会鼓励应聘者去面试公司的其他岗位，因为这些岗位似乎更适合他们的职业追求。所有情况下，应聘者都会告诉我他们喜欢回答这个问题。

三：总结

我想了解候选人几乎(几乎！)比评估他们的技能更重要。我曾看过很多因岗位与工作期望不匹配而损害到公司的招聘案例，因而我想不惜一切代价避免这类情况再次发生。我也希望候选人知道，我并不是在挂羊头卖狗肉，也没有做出虚假的承诺（如果到我公司工作会获得多大的成就），我就是在实实在在的，告诉应聘者我们需要的，了解应聘者所想要的，从而做出恰如其分的抉择。

我可以诚实地说，这是我最喜欢问的问题，因为这个问题可以透析许多他们的个人能力与期许。我认为，不管结果如何，关键在于，他们觉得有人在倾听他们的心声，让其有机会真正表达自己的职业期望。

最后，我觉得我有责任告诉我的同行和应聘者，一定要确保个人期望与岗位相匹配。这个问题的答案可以很快地告诉我，应聘者和这个工作岗位有多匹配，这样我才能更好地去深入了解他们的资质和技能。如果我只能问应聘者一个面试问题，那我一定会选这个问题。

——本文由英方周末翻译组翻译而来。

作者：Nicholas C. Zakas

译：张洁

校：程权

学为考试

还挺有趣的。