为什么企业越做越大,管理者越来越累?

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为什么企业越做越大,管理者越来越累?

  G7 m2 b( h  c" W4 @: C/ W原创 张应春 朗欧咨询 2023-07-13

管理

导读：前文讲了中小私企老板之苦，那么，中小私企的管理者苦不苦呢？答案是肯定的。不只是管理者自身觉得苦，甚至有的老板也在做咨询的时候亲口跟我讲，下面的管理者太辛苦了，能不能让老师不要给他们那么大的压力？其实，辛苦是应当的，我个人认为辛苦并不可怕，可怕的是“心苦”，心里的苦是最难受的。本文摘自张应春老师管理著作《管理是蓝海》

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那么，中小私企管理者究竟有哪些“苦”？苦从何来呢？我在这里列举几种：

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职责不清之苦

confusion of responsibilities

中小私企的管理者和员工都会面对职责不清的问题。我们经常会听到这样或者那样的抱怨：“不该我干的事我要干，不该我管的事我要管，不是我的责任我要担……”对于管理者或员工来说，这些看似都是合理的诉求，但对于老板来讲，这些又都是谁的事，谁该来管理，谁又该担责呢？

其实，职责不清之苦并不仅仅存在于中小私企之中，再完善、规模再大的企业都会有这个问题，这是一个事关每个人职责边界的问题，是一个实际存在的问题。中小私企中，职责不清的问题主要来源于以下几个方面：

（1）受制于企业规模

我国的中小私企，规模小的只有几百人甚至几十人，规模大的也就三五千人，特别是规模低于500人的企业，出于成本考虑，不可能按照国际标准化组织（ISO）的流程规范常设各个部门。如果完全按照ISO的标准去设置职能岗位，很多中小企业就会得“大企业病”，造成管理过剩，不利于它们的发展。这就需要每个人在遇到职责边界问题的时候发扬“利他”精神，主动扩大自己职责的边界，只有这样才能消除企业职责不清之苦。当你扩大职责边界的时候，也就是你职业生涯成长的时候。

很多企业中，上至老板下至员工，其实都没有非常明确的职能职责，更多的是“操作多能工”和“管理多能工”。在这种情况下，就必须注意在实际工作中要以问题为导向，以解决实际问题为目标，而不能出现以“不是我的责任”为由踢皮球的现象。

（2）受制于企业生产状态

中小私企，特别是制造型企业的生产状态是非稳定态的，主要表现为供应链不稳定、团队不稳定、客户不稳定等。为什么中小私企有那么多的不稳定因素？因为中小私企大多缺乏核心竞争力和高技术产品，往往处于产业链的底端，所生产的产品附加值低，因而缺乏话语权。

这种非稳定的生产状态会导致生产过程中异常事件频发，因而只能用“相对”明确的职能职责去规范、约束员工行为。问题是，很多中小私企连相对稳定的职能职责都无法确定，这就造成了职责不清之苦。

所以，朗欧在做咨询的过程中，其中一项重要工作就是在这种非稳定的生产状态下相对地明确管理者的管理边界和职能职责，以此来帮助中小私企的管理者们“脱苦”。

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职务不自由之苦

Inadequate position freedom

人都是喜欢自由的，我们追求人身的自由、财富的自由、权力的自由。我们一直在追求自由的路上，都希望能在企业多做一些事，然后得到晋升，这样看似就会自由一点。其实职位高未必一定自由，因为职位高了，对应的责任和义务也就更大、更多了。

在企业中，很多管理人员一直都在追求本职岗位内的职务自由。例如，一个PMC部的经理肯定希望车间的生产能够按照他的排期进行；一个品质部经理肯定希望公司的产品品质标准由他制定，一批货能否通过质量检验由他说了算。

但是，在实际的工作过程中，经常会出现职务不自由的现象。PMC部计划员经常会遇到业务部强制性插单生产，业务部说是老板批准的，必须得插单。品质部经理可能面临的问题是，厂长说这批货质量通过就可以出货了，而不是按照品质部的品质标准。久而久之，PMC部计划员安排生产计划的时候经常要问一下老板，品质部经理做品质判定的时候也经常要问一下厂长，管理者渐渐地放弃了职务自由，表面上似乎很“听话”，到最后却做不好工作，自然出不了好的业绩。

追求自由是需要坚持一些原则的。很多管理者不知道坚持这些原则会带来什么后果，或许这个后果自己承担不起，于是就选择了放弃职务自由。放弃职务自由，从表面上看，管理者是配合工作了，但从长期来看，对公司的发展是不利的，对管理者自身职业生涯的发展更是不利的。这就让管理者面临“两难境地”之苦。

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业绩评估之苦

performance assessment

由于大量的中小私企内部的各项管理数据缺失、表单不健全，导致管理无法做到用数据说话，企业老板更多是靠感觉、凭经验，不能够准确地评估管理者的工作业绩，以致出现管理者做得好和做得差都一样的现象。

做多做少、做好做坏一个样，长此以往，就会让管理者有“吃大锅饭”的思想，这种心态对他们的成长是很不利的。

我们常说，激励有外部激励和内部激励。管理者不要只看到外部的肯定与激励，一个合格的管理者要有自我激励的能力（即内部激励）。管理者在做好本职工作的同时，自己的能力也得到了提升，这种收获要远远大于物质上的回报。

能力是收入的基本要素，收入是能力的“显示器”。管理者需要用智慧去摆脱这种工作业绩评估之苦。

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幼儿园

任何管理需要专业化，但也要发动群众依靠群众，但是，现在管理只想到专业队伍，忽视了群众积极性，所以，事倍功半，吃力不讨好。