为什么总感觉团队能力不足

wxsunhao

为什么总感觉团队能力不足
6 Y( h" [+ {8 j4 y8 o( a) F0 y, n0 F
9 f" {/ f0 h( e1 \# M; F" z" h原创 张应春 朗欧咨询 2022-11-16
0 p* w* k' G4 P7 W) x
3 |/ i- Q3 B( L9 p  L$ f& S

团队

7 X3 x8 i. F$ c1 n6 u9 v# M7 g! ^

导读：“我总觉得我们的团队能力不足”这是我这段时间去到企业里面听得最多的一句话，其中不乏一些大企业、上市公司。

很多老板包括很多管理者当上领导后总觉得团队不行、没人可用。为什么在上市公司、在大企业也会出现这样的问题呢？今天我们聊聊这个话题。

一、 为什么我们总觉得团队能力不足

首先从积极的角度来看，如果我们总觉得团队成员的能力不足，那么恭喜你，至少体现了如下3个积极的一面：

. V( }5 }4 R$ Z: l

第一，证明公司在不断地发展。

; K. Z9 S& G4 c4 q+ A

公司发展太快，团队跟不上，这是大部分企业从初创期到发展期要经历的一个阶段。在企业发展的早期，公司规模、实力和品牌的影响力都相对较小，所以对于优秀人才的吸引力跟大公司比起来肯定相对是偏弱的。

' B+ A  Q& _7 X8 r4 B; U4 ], N

因此，初创期企业，很多企业的用人门槛比较低，能用就行。当领导者发现团队能力跟不上，另一方面来说，证明公司在不断地发展，对人才有了更高的要求。

第二，说明领导者在不断地进步。

作为企业的领头人，领导者大都处于持续学习的状态，领导者的认知和格局在不断提升，自然就发现下面的人跟不上领导者的速度，这个时候也会觉得团队成员的能力不足。

第三，说明我们的要求在不断提高。

随着社会的不断发展，行业的不断进步，每一个企业对人才的要求也在不断地提高。很多初创期企业，对人才要求比较粗放，能做到60分就可以了，但现在我们要做到80分、90分才能够在行业当中立于不败之地。

因此，我们首先要看到积极的一面。就拿我来说，我一年之中要讲很多的课，其实在每次上台之前也是有紧张感的，并不是说我天天讲课，年年讲课我就不紧张了。但紧张是因为想做得更好，焦虑是因为我们对自己期待更高。

( q* t- K* S1 }& E% l3 c

如果做一件事情你有压力，说明你一直在进步。因为有压力了，你就会找方法突破，才能促使你进步。

+ ~3 F' T% |) Z* I& R) z

所以，总感觉团队成员能力不足，我们积极的来看，它恰恰说明是一件好事。

但从问题的角度来看呢？如果你是一家小企业，或者你的企业没有发展、没有进步，这个时候你感觉你的团队能力不足，我觉得也有几个原因：

第一，人才梯队的建设不完善。

' \" _5 ?# K$ H* |4 E! J+ z/ T

我们没有人才梯队的建设，我们的人员没有办法做到能进能出，我们的工资没有办法做到能高能低，就是你没有绩效的概念了。

第二，人才储备不足。

人才储备会导致当你想用人的时候发现无人可用。

第三，总是在用记忆去解读当下。

$ R+ N( y1 {4 F0 ]" G

我们总是在用记忆去解读当下，我们公司的发展是停滞的。就我们看待一个人一样，我们总是用过往他在工作过程当中所表现出来的一些状态也好、能力也罢去评价这个人。我们总是停留在过去，用过去对他进行评价和判断，甚至来解读他当下的工作。所以，哪怕他当下做了一件很有业绩很有亮点的工作，我们也会当做偶然，而没有去肯定他的进步。

我们从积极的方面和从问题的角度，我觉得无非就这两个方面造成了我们总感觉团队成员能力不足。

: y  Q; ]/ m: ~  b: q

那我们应该怎么办呢？当我们总感觉团队能力不足的时候，我给大家5点建议。

% N5 h4 z9 k  w

二、 5个建议

. y, Z; Z3 I/ O+ t% T- h8 G9 {5 D: h! q

1、对比识人

9 [+ |- E# h$ J, p% R. y' S

我们要学会用数据和事实呈现每个人的业绩和问题。我们不要靠感觉，不要总用过去的记忆对人进行评价和道德判断。我们只有把他每天、每个星期、每个月的工作用数据和事实去呈现，才能发现他的业绩和问题，才能看到这个人是进步了还是退步了。这样有助于我们对比去识人，这个对比是从时间上面，从具体的工作上面，跟团队的对比上面去看。

/ Z: b" e, L) d2 z  H7 d

2、选人用人

我们一定要用发展的眼光对人才进行评价。这个发展第一个是站在公司发展的角度对人进行评价，因为公司发展了意味着我们对人的要求不一样。

比如，原来一个车间主管，可能他只管100个人，但现在我们公司发展了，我们原来才1,000个人，现在我们发展到2,000人，那这个主管他有可能要管200个人，这个时候我们是不是对他的要求就不一样了呢？原来的这个人还适合吗？我们怎么样去选更加适合的人？我们怎么样去用更有能力的人呢？

# S$ {8 o( B: q! e- R* r+ \

第二个发展呢？是从人才自身发展的角度去看。你要看到这个人的进步比看到他现在的业绩还要重要。如果你发现这个人，他是一直在进步的状态，他进步的速度跟你企业发展的速度是不是匹配的？如果匹配，我觉得我们还可以重用，如果不匹配，那我们就要想办法去培养他，去调整他，去选人用人。

3、养纳新人

一个是养，就是培养人；一个是纳，就是吸纳人。这包括培养我们原来的团队，我们要进行人才梯队建设，做好人才储备。一个优秀的企业，一定是一所好的学校，一个卓越的领导，一定是一名优秀的老师。

& K; w) p) V. v- H) A  @2 N

4、机制留人

* G0 O  _0 d$ Y$ @0 g0 g1 s: ~

我们要建立健全我们企业的管理机制，包括薪酬绩效管理机制、人才晋升机制等等，我们要让我们的流程、绩效能够做到“以奋斗者为本”。“以奋斗者为本”是什么意思？就是要让奋斗者、要让优秀的人能够匹配他所得到的收获和效益。

* C; h# r# y: E  R2 n# i

很多人一讲“以奋斗者为本”就在强调大家一定要奋斗。我认为“以奋斗者为本”是强调要对得起奋斗的人，因此我们要建立健全公平的机制，这样我们才能够做到机制留人。

2 b% }: p5 _% C" _

5、发展育人

% s6 ~$ F1 ~! S

我们要定好战略、做好经营、抓好管理，保障企业的可持续发展。

; i3 j5 I% S2 l- e/ e  E

只要你的企业是不断地发展的，你会发现发展才能够育人。因为你有更好的工作条件、更多的工作机会、更高的目标要求，所以在发展的过程当中，才是育人的最好阶段。

结语

作为企业来讲总感觉团队能力不足是正常的，我们要看到积极的一面，我们不能够去抱怨，更不要抱有“以新换旧”的想法，其实如果你的管理机制不健全，你换一波人后会发现也是这样，甚至还不如一直跟着你的那一波人。

" E- C6 y% R% z5 C

那我们应该怎么办呢？5点建议：对比识人、选人用人、养纳新人、机制留人、发展育人。

幼儿园

时代在进步，要求在提高，所以企业总是感到落伍了，这是企业领导比较负责的感觉——就怕得过且过，企业老化最终要被淘汰了？…

lmjhrm

思维惯性，团队能力很多人都自然而然地理解为下属的能力，这个团队如果自己是灵魂人物，恰恰需要检讨的是自己。