导读：“我总觉得我们的团队能力不足”这是我这段时间去到企业里面听得最多的一句话，其中不乏一些大企业、上市公司。
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很多老板包括很多管理者当上领导后总觉得团队不行、没人可用。为什么在上市公司、在大企业也会出现这样的问题呢？今天我们聊聊这个话题。
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$ G( }' i- b' u2 I# U, \ 一、 为什么我们总觉得团队能力不足
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首先从积极的角度来看，如果我们总觉得团队成员的能力不足，那么恭喜你，至少体现了如下3个积极的一面：
; O5 ?9 T1 F! k, S8 @/ t第一，证明公司在不断地发展。
% q/ k H9 b R- w( c0 S! E4 M3 \公司发展太快，团队跟不上，这是大部分企业从初创期到发展期要经历的一个阶段。在企业发展的早期，公司规模、实力和品牌的影响力都相对较小，所以对于优秀人才的吸引力跟大公司比起来肯定相对是偏弱的。
0 r; S3 C$ j% U4 y) J1 S) _因此，初创期企业，很多企业的用人门槛比较低，能用就行。当领导者发现团队能力跟不上，另一方面来说，证明公司在不断地发展，对人才有了更高的要求。
: K$ d4 Y, M( G; H6 |. H- d第二，说明领导者在不断地进步。
, @2 W" [6 z+ n7 ~$ V3 v# f作为企业的领头人，领导者大都处于持续学习的状态，领导者的认知和格局在不断提升，自然就发现下面的人跟不上领导者的速度，这个时候也会觉得团队成员的能力不足。
5 v. |/ w+ a( `! m6 W! x, O第三，说明我们的要求在不断提高。
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随着社会的不断发展，行业的不断进步，每一个企业对人才的要求也在不断地提高。很多初创期企业，对人才要求比较粗放，能做到60分就可以了，但现在我们要做到80分、90分才能够在行业当中立于不败之地。
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因此，我们首先要看到积极的一面。就拿我来说，我一年之中要讲很多的课，其实在每次上台之前也是有紧张感的，并不是说我天天讲课，年年讲课我就不紧张了。但紧张是因为想做得更好，焦虑是因为我们对自己期待更高。
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如果做一件事情你有压力，说明你一直在进步。因为有压力了，你就会找方法突破，才能促使你进步。
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所以，总感觉团队成员能力不足，我们积极的来看，它恰恰说明是一件好事。
0 _2 y u, Z$ d但从问题的角度来看呢？如果你是一家小企业，或者你的企业没有发展、没有进步，这个时候你感觉你的团队能力不足，我觉得也有几个原因：
3 x# i a& Z$ {: w1 v* r第一，人才梯队的建设不完善。
( Q; i/ b f7 Z4 ^3 F" Y+ K( o& G我们没有人才梯队的建设，我们的人员没有办法做到能进能出，我们的工资没有办法做到能高能低，就是你没有绩效的概念了。
* m5 v. ]# G, }! Z( o+ @1 Q! j第二，人才储备不足。
; T0 p+ f2 K( s' I" t) A4 \) |9 s人才储备会导致当你想用人的时候发现无人可用。
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第三，总是在用记忆去解读当下。
* p- j: n8 ?) D我们总是在用记忆去解读当下，我们公司的发展是停滞的。就我们看待一个人一样，我们总是用过往他在工作过程当中所表现出来的一些状态也好、能力也罢去评价这个人。我们总是停留在过去，用过去对他进行评价和判断，甚至来解读他当下的工作。所以，哪怕他当下做了一件很有业绩很有亮点的工作，我们也会当做偶然，而没有去肯定他的进步。
; n0 k7 }8 ~! X0 a2 S) d$ k我们从积极的方面和从问题的角度，我觉得无非就这两个方面造成了我们总感觉团队成员能力不足。
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那我们应该怎么办呢？当我们总感觉团队能力不足的时候，我给大家5点建议。
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二、 5个建议
1 A0 I$ `1 D* C1、对比识人
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我们要学会用数据和事实呈现每个人的业绩和问题。我们不要靠感觉，不要总用过去的记忆对人进行评价和道德判断。我们只有把他每天、每个星期、每个月的工作用数据和事实去呈现，才能发现他的业绩和问题，才能看到这个人是进步了还是退步了。这样有助于我们对比去识人，这个对比是从时间上面，从具体的工作上面，跟团队的对比上面去看。
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2、选人用人
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我们一定要用发展的眼光对人才进行评价。这个发展第一个是站在公司发展的角度对人进行评价，因为公司发展了意味着我们对人的要求不一样。
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比如，原来一个车间主管，可能他只管100个人，但现在我们公司发展了，我们原来才1,000个人，现在我们发展到2,000人，那这个主管他有可能要管200个人，这个时候我们是不是对他的要求就不一样了呢？原来的这个人还适合吗？我们怎么样去选更加适合的人？我们怎么样去用更有能力的人呢？
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第二个发展呢？是从人才自身发展的角度去看。你要看到这个人的进步比看到他现在的业绩还要重要。如果你发现这个人，他是一直在进步的状态，他进步的速度跟你企业发展的速度是不是匹配的？如果匹配，我觉得我们还可以重用，如果不匹配，那我们就要想办法去培养他，去调整他，去选人用人。
- h2 W$ g4 R0 k) f) v3、养纳新人
4 G7 d6 a: J! K# ~ u一个是养，就是培养人；一个是纳，就是吸纳人。这包括培养我们原来的团队，我们要进行人才梯队建设，做好人才储备。一个优秀的企业，一定是一所好的学校，一个卓越的领导，一定是一名优秀的老师。
{5 @8 O2 ^/ Y4、机制留人
! v: D$ v P p- L% S+ U3 C我们要建立健全我们企业的管理机制，包括薪酬绩效管理机制、人才晋升机制等等，我们要让我们的流程、绩效能够做到“以奋斗者为本”。“以奋斗者为本”是什么意思？就是要让奋斗者、要让优秀的人能够匹配他所得到的收获和效益。
8 w! k' J# [. O很多人一讲“以奋斗者为本”就在强调大家一定要奋斗。我认为“以奋斗者为本”是强调要对得起奋斗的人，因此我们要建立健全公平的机制，这样我们才能够做到机制留人。
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5、发展育人
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我们要定好战略、做好经营、抓好管理，保障企业的可持续发展。
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只要你的企业是不断地发展的，你会发现发展才能够育人。因为你有更好的工作条件、更多的工作机会、更高的目标要求，所以在发展的过程当中，才是育人的最好阶段。
结语
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作为企业来讲总感觉团队能力不足是正常的，我们要看到积极的一面，我们不能够去抱怨，更不要抱有“以新换旧”的想法，其实如果你的管理机制不健全，你换一波人后会发现也是这样，甚至还不如一直跟着你的那一波人。
_1 |/ p" v6 U那我们应该怎么办呢？5点建议：对比识人、选人用人、养纳新人、机制留人、发展育人。
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发表于 11-19 14:18:57
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