绩效分配价值原理

wxsunhao

绩效分配价值原理
  A4 R2 B/ A# R5 h( i1 M
2 q" @2 g. s- Q5 t8 ^原创 张应春 朗欧企管 2022-09-14
6 y  Z+ _0 F) q4 ]1 e' o6 A6 W
. r+ I9 k( Z0 `" Z! C% |
3 R$ j# c/ ~% p3 }. Z
+ G9 n4 z9 T/ b* j. G% q5 M) l9 T

绩效

导读：使命、 愿景和价值观是一个企业保持组织活力的源泉, 贯穿于整个绩效分配价值过程, 是绩效分配价值的核心。每一位企业家都应当静下心来思考自己想要做成什么事, 想把企业做成什么规模, 以及如何树立团队行为准则。

企业良好的经营机制和旺盛的组织活力的背后都有一套完备的利益驱动机制做保障: 价值创造、 绩效评价和价值分配缺一不可。（如下图所示）

, j; O0 _& G7 h! y6 X6 Z

—1—

价值创造是价值分配的前提

我们常说, 不赚钱的企业是在“犯罪”, 不创造价值的企业拿什么进行绩效分配? 拿什么激活组织的活力? 企业作为一个营利性组织, 如果没有利润, 就无法长期生存。价值创造是价值分配的前提, 也是检验企业商业模式是否合理的重要标准。

—2—

价值分配是价值创造的动力

如果不对创造出来的价值进行分配, 不增加保健因素和激励因素, 团队就没有动力, 也就失去了活力。企业良好的经营机制和旺盛的组织活力的背后必定有健全的利益驱动机制做保障。企业无论是通过情感评价的方式还是通过绩效评价的方式来进行绩效分配, 都是在发挥利益的驱动作用。企业只有科学分配利益才能激发团队持续创造价值。

—3—

价值分配是绩效评价的验证

企业通过价值分配可以验证绩效评价是否公平合理。 团队成员对价值分配没有意见, 说明企业绩效评价具有科学性和准确性; 团队成员对价值分配有意见, 企业则要在绩效评价上下功夫。当然没有绝对的公平, 但要努力做到原则和机制上的公平。

—4—

绩效评价是价值分配的依据

绩效评价强调的是分钱的依据, 价值分配强调的是分钱的结果和状态。确定 “怎么分”比“分多少”要重要得多, 前者是因, 后者是果。

很多企业忽略了绩效评价, 时常导致分配不公平、 不合理。有的企业“按闹分配”, 员工觉得分配不公就闹罢工或消极怠工, 企业往往最终用钱息事宁人。建立合理的绩效评价体系是价值分配的核心。

—5—

绩效评价是价值创造的反馈

有的企业从不进行系统的、 科学的绩效评价。谁创造了价值? 每位员工应该分得多少价值？这些全由老板、 高管靠个人感觉决定。

价值分配是有一定的间隔时效性的。员工每天都在创造价值, 但企业不太可能每天都做价值分配, 一般只能工资月结、 奖金月发、 绩效工资每季度末甚至年底再发。绩效评价是可以每天进行的, 例如生产日报表、 计件数量、 业绩数据的日统计等, 即使高层的年度经营数据也是逐日积累的。

% J* E1 Y2 M1 ]( ~. i- ^6 |

记录数据是绩效评价的基础, 也是核心。每天记录绩效数据的过程, 就是对价值创造者的行为进行反馈的过程。

—6—

价值创造是绩效评价的基础

团队不断地创造价值是开展绩效评价工作的基础, 评价是基于业绩的评价、 基于数据的评价。如果团队不创造价值, 绩效评价也就失去了意义。

结语

通过建立起一套完备的利益驱动机制做保障: 价值创造、 绩效评价和价值分配，企业就能建立起良好的经营机制和拥有旺盛的组织活力。

* e' h- O' s' E' I9 d) A9 n  e