绩效
导读:绩效分配价值的目的是激励人。 什么是激励呢? 管理研究专家陈春花说:“激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。”
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人们愿意付出才能化被动工作为主动工作。怎样让人们做出选择并愿意付出呢?那么本文就和你谈谈有效激励和无效激励。
(一) 有效激励需要满足的四个条件
(1) 可以衡量。工作结果数据化, 工作业绩要量化和以事实呈现。
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(2) 利益可见。有明确的业绩考核机制, 有可预见的收益。
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(3) 体现公平感。坚持原则公平和机制公平。
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(4) 体现重要性。激励措施要体现对被激励对象的重要性。
(二) 无效激励的四种表现
(1) 分工不明
/ y$ Y( o6 `6 z5 v分工是否明确与评价是否公正是前因后果的关系。很多企业找朗欧合作, 直接需求就是做绩效、做激励。但朗欧的驻厂项目往往要到第三阶段才真正导人薪酬绩效管理, 要想做好激励, 必须首先解决任务细化和职能分工问题。
7 {* B. [. b4 }, c! |; m很多老板非常疑惑为什么朗欧不能一进驻企业就开始做绩效, 这样既省时又省钱。其实, 这不是钱和时间的问题, 而是绩效管理有效和无效的问题。
/ F3 J! [; p; \8 x$ i* r6 r什么情况下绩效管理才有效? 我们需要通过前期的管理变革打造标准化、流程化、制度化、数据化系统, 管理精细化是基础, 绩效管理只是结果复盘的动作。
; c* l% [1 ?% u1 s(2) 任务过重
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针对生产部门要做好各工序的产能负荷分析, 针对职能部门要做好承受力分析, 在此基础上结合部门实际工作量, 企业下达任务。
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如果员工长期超负荷工作, 超出了其最大承受力, 无论怎么激励也是无效的。结果是要么员工完不成任务拿不到激励, 要么员工身体健康和劳动安全得不到保障。
0 R1 r3 X( c5 p( `(3) 评价不公
, a- V8 J ~$ e6 V3 {4 |1 K0 ^! z- h“人不患寡而患不均"。企业中常见的现象是员工抱怨分配不均。很多企业老板到年终想拿出一些资金激励团队, 结果反而弄出一堆问题, “凭什么张三比我拿得多? 凭什么我比李四拿得少?" 管理基础差一点的企业, 连激励的具体措施都不敢公开, 发个奖金都不能公开透明, 还美其名曰“遵守公司薪酬保密制度", 评价不公的激励措施是无效的。
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公开透明的激励政策才能起到激励所有人的效果, 这都建立在公平的绩效评价的基础上。
|( M/ H2 k) `(4) 业绩下滑
0 G8 _1 F: }6 @7 t8 q很多企业做激励常陷人一个误区, 在经营业绩不好的时候才想到激励员工, 有点 “死马当活马医" 的意思, 这种激励往往也是无效的。企业不要等到经营管理成为发展的掣肘时, 才想到要进行变革和打造团队。" D/ T( }% S7 ]+ t9 ?# I, L/ t
! B$ V7 U: T h7 ^: h老板要把管理变革、团队打造、人才激励当成企业养生的过程, 而不是给企业动手术救命的过程。工厂经营管理无大事, 需要立足当下做好每一件小事。
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结语
+ K" B* x( k4 E6 D2 t [很多老板抱怨,刚创业的时候靠个人情感和创业梦想就能管好团队,大家干劲十足。但随着企业规模扩大,就会发现,即使拼尽全力也拉不动公司了,而且大部分员工都对公司的存亡并不关心,甚至跟公司对着干?问题出在哪里?该怎么办?) l+ s) {0 h% @
2 m$ j7 f- t- M2 S3 ]# v任正非说,企业经营的本质是利益分配。企业的经营管理要解决怎么“分钱”的问题。
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# K- O+ P& g$ V/ ^) q4 b! `企业在快速成长期,要用利益获得感来激励员工。成熟期的企业则需要建立相对比较完善的绩效管理体系。