有效激励和无效激励

wxsunhao

有效激励和无效激励
- S. L: s& p1 C; B9 i
/ [5 U4 A5 s. ~' F" G7 X: D8 }6 w- `原创 张应春 朗欧企管 2022-09-09


" F: J# x& F) ^, M) w2 ^, Y

绩效

导读：绩效分配价值的目的是激励人。 什么是激励呢? 管理研究专家陈春花说:“激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。”

/ ~1 G% B0 B9 c! `" @5 r

人们愿意付出才能化被动工作为主动工作。怎样让人们做出选择并愿意付出呢?那么本文就和你谈谈有效激励和无效激励。

(一) 有效激励需要满足的四个条件

（1) 可以衡量。工作结果数据化, 工作业绩要量化和以事实呈现。

（2) 利益可见。有明确的业绩考核机制, 有可预见的收益。

& V  u7 Q) `+ v) F

（3) 体现公平感。坚持原则公平和机制公平。

（4) 体现重要性。激励措施要体现对被激励对象的重要性。

(二) 无效激励的四种表现

（1) 分工不明

分工是否明确与评价是否公正是前因后果的关系。很多企业找朗欧合作, 直接需求就是做绩效、做激励。但朗欧的驻厂项目往往要到第三阶段才真正导人薪酬绩效管理, 要想做好激励, 必须首先解决任务细化和职能分工问题。

3 p, }2 G8 l8 b8 M( v

很多老板非常疑惑为什么朗欧不能一进驻企业就开始做绩效, 这样既省时又省钱。其实, 这不是钱和时间的问题, 而是绩效管理有效和无效的问题。

; s! T; s4 X- f  \# M" V9 e

什么情况下绩效管理才有效? 我们需要通过前期的管理变革打造标准化、流程化、制度化、数据化系统, 管理精细化是基础, 绩效管理只是结果复盘的动作。

（2) 任务过重

) n3 Y" S* ^+ y8 h% \* t

针对生产部门要做好各工序的产能负荷分析, 针对职能部门要做好承受力分析, 在此基础上结合部门实际工作量, 企业下达任务。

/ \8 ^' B& K/ S" l$ C

如果员工长期超负荷工作, 超出了其最大承受力, 无论怎么激励也是无效的。结果是要么员工完不成任务拿不到激励, 要么员工身体健康和劳动安全得不到保障。

4 L$ K" L  i* h1 C% W. A

（3) 评价不公

6 ]2 m* _/ L+ [, i

“人不患寡而患不均"。企业中常见的现象是员工抱怨分配不均。很多企业老板到年终想拿出一些资金激励团队, 结果反而弄出一堆问题, “凭什么张三比我拿得多? 凭什么我比李四拿得少?" 管理基础差一点的企业, 连激励的具体措施都不敢公开, 发个奖金都不能公开透明, 还美其名曰“遵守公司薪酬保密制度", 评价不公的激励措施是无效的。

公开透明的激励政策才能起到激励所有人的效果, 这都建立在公平的绩效评价的基础上。

（4) 业绩下滑

很多企业做激励常陷人一个误区, 在经营业绩不好的时候才想到激励员工, 有点 “死马当活马医" 的意思, 这种激励往往也是无效的。企业不要等到经营管理成为发展的掣肘时, 才想到要进行变革和打造团队。

老板要把管理变革、团队打造、人才激励当成企业养生的过程, 而不是给企业动手术救命的过程。工厂经营管理无大事, 需要立足当下做好每一件小事。

% ]: U, O2 t2 m( g

版权声明：文章图片来源互联网，图片如有侵权，请联系删除。

结语

" I! Z8 e* k" m- K( R

很多老板抱怨，刚创业的时候靠个人情感和创业梦想就能管好团队，大家干劲十足。但随着企业规模扩大，就会发现，即使拼尽全力也拉不动公司了，而且大部分员工都对公司的存亡并不关心，甚至跟公司对着干？问题出在哪里？该怎么办？
. q+ R( f. y* G& m5 P

任正非说，企业经营的本质是利益分配。企业的经营管理要解决怎么“分钱”的问题。

企业在快速成长期，要用利益获得感来激励员工。成熟期的企业则需要建立相对比较完善的绩效管理体系。