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第四章第一节：科层制管理结构的局限性音频：00:0004:29
# t' t/ a' ?' H管理
导读：企业完成组织框架的顶层设计以后，要让各个组织有效运行，需要设定具体的运作规则和进行流程建设。 通过流程连接组织，明确规则，规范流程才能管好事，做好事情才能让组织职能得到有效发挥。
& Z1 J6 [! F- z什么是科层制？
科层制又称理性官僚制或官僚制，是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的，其建立在组织社会学的基础之上， 体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。
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科层制指的是一种权力依职能与职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
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企业的组织架构图是科层制的具象化体现。 在韦伯看来， 依照科层制原则设置的组织机构是合理的， 因为它在保证组织成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面明显优于其他的管理方式，有助于实现组织追求的高效率的目标。
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韦伯认为，科层制比其他组织形式更具有 " 技术上的优越性" 。所以，一个组织越接近理想型的科层制， 就越能有效地实现目标。
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虽然韦伯注意到了科层制可能诱发非人格化倾向, 但是, 他对科层制可能产生的更多的消极后果明显认识不足。
) ^" c1 e$ ]- i$ ~. b8 @科层制背景下的组织结构是一种自上而下、 由领导者推动的组织结构, 员工听领导的,从而实现自上而下的管控。
+ E0 S! |8 ]7 g3 \ h通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经说过, 许多企业结构的设置是，面朝董事长、屁股对着顾客的结构。也即组织管理中的金字塔结构。
# ]; x5 P; Y- ^4 u7 b金字塔式组织结构的局限性
1. 稳定的组织结构意味着稳定的信息传递和加工渠道。
1 \( |4 y% M2 g5 L什么是信息传递和加工渠道? 即信息要反馈到老板那里去, 要一层一层地传递, 在传递的过程中被不断加工, 信息加工渠道是相对稳定的。
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所以很多老板发现越来越听不到真话了, 发现下属所讲的东西都差不多, 语境都一样。
# e* k; V; }4 Y7 |2. 容易形成以规则为导向而不是以目标为导向的管理文化
1 G8 B# A/ @7 L长期稳定的管理结构会逐步扼杀团队成员的创造性。团队成员只会按照一系列客观标准和固有流程来处理问题, 这种僵化将导致管理仪式主义。即不考虑是否还有更好的解决问题的办法、能不能完成目标, 只是不惜一切代价地固守规则。
% v& g7 A3 r H特别是在遇到突发事件或亟须创造性贡献的时候, 大家会优先考虑本单位程序的合规性而不是考虑如何达成目标。
4 p2 n2 K% h! c7 i( I- P3. 容易产生稳定的利益单元
7 V& j7 y9 N/ F3 O4 ~当企业的组织结构一年、 两年, 甚至五年、 十年都保持足够稳定, 而且企业员工没有横向轮岗或没有上下升降的通道时, 企业内一定会产生稳定的利益单元, 从而诱发各种非正常欲望。
, U' v0 x! }( d4. 处理问题的时效性不足
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稳定的组织结构容易产生官僚主义。官僚主义在很大程度上就是过分地强调程序和权力, 而忽略了问题处理的及时性。在瞬息万变的营商背景下, 这容易令企业失去 " 先机" 和 " 大势"。
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