员工离开的不是公司，而是这样的上级

wxsunhao

员工离开的不是公司，而是这样的上级

) f( ?4 d$ Z" M1 P

驻厂咨询  朗欧企管  今天

- N, C. g. w" r, }' j

领导

导读：领导者总是在抱怨优秀的员工纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高等。但他们往往忽略了问题的关键：员工辞的不是工作，而是他的领导，尤其是这4种。

. S- m+ v. F- S/ _# _' U

据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。

我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。

“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

3 ]- E. |+ B) E7 ?, q0 g

很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。

那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类：

作者：约翰·C.麦克斯维尔来源：摘编自浙江人民出版社《领导力26法则》

轻视他们的人

. N' D) \2 v( V8 U4 J+ ], \$ v8 B

谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。

英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。

据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。

- \8 J% A' M& ?3 }

那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。

领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。

如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。

: d( y; e- b: T
9 ^$ X5 S/ m, n( O6 N

不值得信任的人

3 }" f% |: T3 u% ^; K
' r& x# `/ n0 j3 \

你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。

没人愿意和自己不信任的人一起工作。

5 G8 u! A4 ]9 c7 N/ m! T: t

曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：

◆ 言行不一致

* f6 a0 u6 S) c" ?7 t1 T; n) C1 D

◆ 将个人利益置于团体利益之上

: A: i, L" V7 a. ]3 x) e

◆ 隐瞒信息

◆ 撒谎或说话半真半假

◆ 思想保守

5 o9 w9 ]) @8 N% y4 d

领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。

# L4 O/ j7 D6 n9 R2 f& I

调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：

9 S; O5 o. ?" `; V* s" V

◆ 保持正直

& {# M+ ]0 K4 \8 F- r! e# d

◆ 坦诚地交流愿景和价值观

7 ]3 k) P- L' H; e* Q6 c. y; }$ t

◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴

0 r, n) L  y4 f; w" E( V  k

◆ 将共同目标置于个人目标之前

$ q) G5 N8 f9 ]. Z/ |# m

◆ 不顾个人得失做正确的事情

6 Q% [- t5 A% F- z: Y

作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一坦诚地信任他们。

+ ?4 y; H$ _7 X& G8 W
$ c6 X5 g5 E4 e3 Q2 a, p8 X/ e


- }9 y& x" I6 m5 T& L% x+ ]6 y* u

能力不足的人

$ e1 Z- e+ s' Z2 _


- h6 i7 c. ?+ u4 Q! F5 z8 e) W
, ^9 b# A/ r1 f6 d

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。

无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。

+ }- Q! E( `) T# v4 |6 L4 z6 D

如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。

( o# e# Q9 t* c7 s5 m+ ^+ H" Z+ s+ d

能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。

《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。

4 k$ I$ H1 k" c  D, A4 L
+ J2 H6 ~+ V+ w0 H( d
% {- c' C% l4 q# @; ]8 e
: w; r# \; a" Z4 a3 r7 j

没有安全感的人

领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。

* ^4 U; i! w+ D0 ]& N

判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。

) S2 G/ i. D- C5 s' ]7 I. @3 G

优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。

! u9 W" n! a! m* g" A5 t' o- R

缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。

员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。

; m* l8 [1 w. r

如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。

5 h1 y% u% A& n3 Z3 Q' r

对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。

6 V- u1 R2 _" |( R8 o4 O

不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。

  f, U2 B2 D; L  L) [

如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导！(本文完)

ivan_nfdA5

总结的很好啊