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企业的绩效管理方式如何匹配?/ }3 _: c+ t9 i5 r3 _( }& e7 f
原创 张应春 朗欧企管 z; _" O( Z& |1 u1 g
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7 R, y; \0 V$ ~8 t& k9 b绩效 导读:不可否认,绩效管理是助推企业发展的非常好的管理工具。但与此同时,绩效管理也是众多企业面临的共同难题。企业不做不行,做了不但难达到预期,还会遭到很多员工的反感,甚至抵制。比如,有的企业推行绩效管理后出现员工关系不和谐;企业效益没明显增长;关键人才流失率高;管理成本越来越大,企业利润却不能与之相匹配等等现象。
( {' w6 D6 i) [为什么会出现这种情况呢?那是因为企业处于不同的发展阶段,有不同的激励方式,对于不同的激励对象也有对应的激励方式。所以,这里面有一个绩效激励方式如何匹配的问题。 : m' I+ |; S" j% e1 t; y' Q. b
不同阶段不同的激励方式 01 , M- U7 C5 V& ^$ O
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+ N# X& }% y. G3 I4 w- H# }(1)初创期:个人情感与创业梦想 - t( k3 U- Z& f9 `
如果是一个初创期的企业,更多的是靠个人情感和创业梦想去激励人。 ! k# }; a0 p2 V! [( H9 G3 s5 F
创业初期就跟员工谈怎么分钱,是没有用的,因为企业要创造效益才能分配利益,在这一时期,绩效激励方式是通过老板、领头人的个人情感去凝聚员工的力量,目的就是统一行为,让员工努力工作共同创造价值,让企业能够生存下来。 ( Q* s6 l9 \! `1 G4 v3 p' V% F% i
(2)成长期:利益获得感
: |6 l% q# H( b' B7 }% ^初创期,你通过个人情感和创业梦想凝聚了一波志同道合的人一起创业,当企业发展了,创造了价值,我们就得让在这个发展过程当中的人,有一定的利益获得感,就得用利益去激励员工,通常在我们企业里面表现为“奖罚”。
2 R8 Y2 R# A4 s! J" S% ~. s7 z(3)成熟期:绩效管理体系
% B1 z! ]3 f) O3 k" x成熟期的企业,就要建立相对比较完善的绩效管理体系。包括你要梳理企业的岗位职等职级、晋升机制、薪酬结构、绩效考核、绩效分配方式等等,企业的绩效管理体系体现的是“以奋斗者为本”,而不是做多做少一个样,做好做坏一个样。 不同对象不同的激励方式 02 4 {. ~- e0 d2 H$ R' Z
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(1)高层用股权(经营业绩) / Z4 r. Z" V8 E* }+ o/ d
股权是跟经营业绩挂钩的。前文已经分析了,非上市公司不要去做全员股权激励,别的行业我不敢武断地下这个结论,但对中小制造业而言,我认为做全员股权激励要慎重。但是我们可以做针对高层的股权激励以达到我们绩效管理的目的,让高层从员工角色变成经营者的角色,共担企业的经营风险和共享企业的红利。
" B7 u- f: e: } a, [+ f7 l; ~(2)中层用绩效(管理结果) ; k. F+ D& H; T/ m0 a; W9 |) [
中层管理人员作为企业战略规划的执行者,在企业中起到“承上启下”的作用,既要对基层员工的行为进行管控,又要对高层领导负责。可以说,中层管理者的业绩达标情况直接关系到公司的战略落地。所以,要用绩效考核的形式来对他的工作进行评价,考核的往往是结果数据。比如,考核中层管理者的订单准交率、生产周期、人均产值等核心数据。 . x7 ~) V1 m2 ?- P0 U( Y/ }2 e4 J
(3)基层用考核(管理行为) 6 ]* @4 n# T8 n1 V* |, \
企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工,他们的工作结果会直接影响到订单的交期、产品的品质等,最终影响到客户的满意度和企业的效益。所以,针对基层员工,考核的是其具体行为。 9 j" \- q) `" s. Y$ P5 a R
比如,考核员工是否有按照SOP(标准作业程序)进行作业,是否按照质量标准进行生产,是否遵守车间相关管理制度等。通过管理行为,让员工严格按照要求去做,从根本上保证产品质量的稳定性。 结语 $ M7 F- c1 \2 m+ z2 J* [
& f, m3 Q6 G1 ]$ ?' {# |/ z企业进行绩效激励的出发点都是好的,但往往事与愿违。很大原因就在于没有处理好绩效激励方式匹配的问题。决定企业绩效激励的方式,既与企业所处的生命周期相关和发展阶段相关,也与所激励对象的不同而有所区别,所以,每个企业在进行绩效激励的时候,首先要清楚自己企业所处的位置和你要激励的对象,才能更好地实现绩效管理的目的。
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