优秀的管理者都懂得先帮后管

wxsunhao

优秀的管理者都懂得先帮后管

: n: B3 {' S" D. B9 {3 Q5 }

原创 张应春  朗欧企管  4天前

如何树立管理者的公信力

; q- e1 I1 y) \) }

领导

导读：很多管理者在工作当中有一个常见的烦恼：在员工当中说话没有效力，常常为自己的工作增添许多不必要的麻烦。作为一名管理者，在员工面前不仅要有公司赋予的权力，更要有公信力，否则就会变成虽然得到了公司的任命，但这只是成为管理者的前提，并不是其他成员愿意按照你的要求执行任务的充分条件。

今天，本文就跟你探讨管理者应该如何树立公信力，从而使员工对管理者、制度产生信赖、服从和遵守？

* g& D4 S  |5 N# C8 h( _0 D- C: X

0 @' r8 n! J4 q2 r: H

我跟很多企业的基层员工有过沟通，从中发现一个共性的问题，很多员工反馈说：“我觉得公司还可以，老板对员工也很好，公司的发展前景也不错，但是我觉得我的上司，我的主管好像对我有偏见，我也不太认同他的管理方式和管理风格”。这样的上下级关系，只会导致整个团队的内耗越来越严重。

( i9 t/ b- h7 ?5 ~- t# ~1 B6 @

说起公信力，在企业层面指的是通过对流程制度的标准化树立企业公信力，对于管理者个人而言，公司赋予的只是权力，并没有赋予公信力，也就是说每个管理者虽然手中都有权力，但每个人身上的公信力却是各不相同，这也是很多管理者，在同一家企业，跟着同一个老板，用着同一套管理流程制度而取得不同管理结果的根本原因。

那么，作为一名管理者究竟应该怎样树立自己在企业内部的公信力呢？在这里，我给你5点建议：

" b) E# K/ C7 n7 ^

1、先帮后管

& D" F* `8 ^7 B. U# L# _

+ m* a1 b2 Q+ t* b8 a' R9 P/ i

% J* i% D7 f) [& o

很多人都会觉得西方的管理制度、管理流程非常好，但当引用到中国企业的时候，通常都会在前面加三个字：“中国式”，比如中国式精益管理、中国式精细化管理、中国式阿米巴经营管理。这是因为在中国，人跟人之间打交道，讲究的是信任，信则有，不信则无，很多时候你在企业中做管理也是需要靠公信力来管理你的团队。

我们常说，管理源于认同，而要获得下属的认同，最直接、最现实的是你要给予帮助，如果你没有帮人之心，员工不认同你，你也带不好团队，就算你有很好的流程、很好的规定、很好的制度、很好的方案，落地时也会大打折扣。

帮人之心分为三个阶段：

$ A! U6 G) @( c& Y/ k

A.价值交换

, r# {9 S( ]0 G

我是你的主管，我处在这个岗位上，我按照公司的流程要求你怎么去做，你就要按照公司的标准去做到。

! d6 {! ?" o4 G3 K

B.帮助别人成就自己

( [" d9 F; _5 d( e0 {

帮助你的下属去解决问题，帮助你的下属做好他难以完成的事情，这个时候他就会认同你，你也能够不断地提升自己的管理能力，久而久之你的职位也会不断地提升，这是双赢的局面。

+ p$ s; y1 m7 X2 S% \; `3 W- k

C.成就别人提高自己

上面两个阶段都是帮助别人成就自己，最终的落脚点是在自己身上，帮人之心的第三个阶段就是成就别人提高自己。你是以成就别人的心态去做管理，你会要求你的下属，你团队里面的每一个人都要有所成就，在你的管理领导下，你在成就别人的时候你也在不断的提高自己，提高了自己以后你又去成就别人，这是一个有高度的思维境界。

价值交换、帮助别人成就自己、成就别人提高自己是先帮后管的三个阶段性思维，是做好管理工作的基础，也是管理者能够树立公信力的一个底层需求或者讲是一种精神指导。

! u: l2 A" C% H) h* o

2、谨言慎行

5 q( p9 j3 T9 Y/ U0 I

% X2 k" }9 B$ R; P( o! p

语言有着其独特的魅力，但是俗话说：“言多必失”，如果语言运用得不好，也会产生暴力。管理者在企业管理的过程当中，你可能跟你的下属相处了一年、两年、三年，甚至是五年、十年的时间，这个世间维度是非常长的，在这么长的时间维度里面，我对管理者们有一个衷心的建议，就是要谨言慎行，少说多做。假如你讲得多了，肯定会有很多的事情你做不到，这样就会影响你的公信力，久而久之，你的领导力、你的人格魅力、你的公信力都会在团队当中出现下滑。

这也是很多口才好的管理者在企业里面前三年能够做得顺风顺水，后面渐渐吃力的原因。因为口才好，讲的到位，跟别人讲的又多，能够从语言上得到别人的认同，但是往往两三年以后，别人把你的整个生活习惯、工作习惯和工作能力看透以后，就会觉得你讲的多做的少，这个时候你的公信力就会出现问题。

所以，作为管理者一定要谨言慎行。

6 I7 z3 b" K& d' v

3、敢于担责

' Y4 c* Y) v" X4 k9 H

7 E$ D7 ^  S) G5 j3 Y; O1 l

' o0 ]( T4 e9 X7 @' L0 u: ~8 Z

3 g6 M; `/ n; A% O& ^

管理者在带领团队的过程当中，要敢于担责，担责的前提是正确放权。许多管理者在放权这个问题上往往容易受到两个思维的影响：

* {. [6 N5 }2 ^

A.懒汉思维

8 g0 ^. a( s6 _" T9 X

管理的懒汉思维，就是我放权给他了，不用管了，要是他没有做好，老板追究下来，那只是他的责任。

- r- q  v  k* d, h( u! a7 l

B.授责不授权

( E, S' G& P. V) Z3 t

很多管理者讲，我有授权给他，但现实往往是授给下属的只是责任，真正的权力并没有给到下属，出了问题，下属也要担责，这样也会导致管理者失去公信力。

当你一年、两年以后，快的话半年以后，下属就会觉得你这个领导不仅总让他承担责任，还要跟老板说你给了他充分的授权，出了问题，却是他的原因，久而久之下属的不满情绪就会蔓延。

所以，作为一名团队的管理者，要成为有公信力的领导，就必须要敢于担责。

5 x" k0 s4 |8 @1 c2 E

4、落地动作流程化、标准化

2 k2 M0 N; M& ~( B8 \

% F+ I( I' L8 m* k

当管理者通过前面的动作把公信力建立了起来、落地了以后，要迅速地把这些动作流程化、标准化，将“人治”转化成“法治”，这是非常关键的一步。

我经常在中小企业里面强调，一定要打破先做流程再按照流程办事的思维习惯，中小企业里面一定是先做动作再做流程。也许你认为这样的思维方式行不通，当然我在学校里面、在管理专业课上，也不会这样讲，因为从专业的管理学上来讲是先有规范、流程，再有动作落地。但在年产值一个亿到十个亿年之间的中小企业里面，一定是先做动作，把动作落地以后，迅速地把落地动作流程化、标准化，这样才能做好企业的管理工作。

管理者也就能够通过标准、流程的建立来树立你的公信力，就像国家有法律一样，法律就是公信力。

& y5 I5 {* ~9 W1 o5 W

5、检查常态化

6 n$ |4 E( r4 j: ?; q

) R# e0 t% r! w& G

$ }8 n7 k# F3 o( Q, I8 P9 v

3 K% v; Q" E; ~$ `5 A, k

( T: H  B- e2 y

作为一名管理者，要想树立公信力，其中最核心的一个职能就是频繁地检查。检查是针对于人性当中的惰性而设计的管理动作，很多时候，你不要认为你交代了他就会执行，你做通了他的思想工作他就会执行，只有你频繁地检查，才能够帮助你的团队成员克服惰性。

1 u' a2 A0 w$ E* D6 U

这是因为惰性跟习惯相关，而习惯的改变需要靠时间和空间的不断延展来进行。

结语

$ U1 ]  ^' j. b  i! Z- Z. o1 P

管理者如何树立公信力？简而言之就是，先帮后管、谨言慎行、敢于担责，当公信力建立起来后要将管理动作进行标准化、流程化，用“法治”替代“人治”，其中最核心的就是做到检查常态化，帮助团队成员克服惰性，形成PDCA的循环改善模式。

fanbaihang

苦口婆心，将管理动作进行标准化、流程化。    目标是提高效率、省工省力省心。