为什么企业里面有很多中看不中用的“花瓶”岗位？

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为什么企业里面有很多中看不中用的“花瓶”岗位？

原创 张应春  朗欧企管  今天

岗位

导读：岗位设置是企业人力资源管理工作中的一项基础性工作，它涉及企业任务目标的落实、人力资源的有效配置，是非常重要的工作，尤其是管理岗位的设置，更是重中之重。

但是，仍有很多企业在岗位设置工作中走入误区，形成很多中看不中用的“花瓶”岗位。制造型企业，在管理岗位设置的时候，容易步入哪些误区？管理岗位的设置又应该遵循什么原则？

一、管理岗位常见的设置误区

1、因人设岗

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在很多中小企业里面，管理岗位往往会根据个人的能力或者特殊关系而进行设定。一个员工能力特别突出，企业就给他设置个生产总监的职位，让他统筹负责PMC、生产现场、采购、接单等方面的管理。

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再如，某位员工跟老板的关系非常特殊，他是老板的小舅子，老板要求成立采购部，并把他任命为采购部经理。

这就是企业里面常见的因人设岗现象，这是一个误区。

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2、因岗设位

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盲目遵循组织架构标准也是企业在进行管理岗位设置时候容易产生的误区。

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很多企业老板把企业组织架构图捋一下，发现好像缺少了某个岗位，或者是为了应客户要求，亦或是看到同行企业他们都有某个岗位，于是乎，进行相应的岗位设置。当你设置了这个岗位以后，随便找个人去填充这个岗位，最终的结果只能是可有可无的存在。

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3、因权设职

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因权设职，我认为这是非常严重的一个误区。很多企业在进行管理岗位设置的时候，其出发点是觉得应该给某个人什么样的权力，因而特意设置一个职位，让这个人在这个职位上去行使这些权力。乍一听，好像这样做并没有问题，但是这样设置的结果往往会导致企业里面官僚主义盛行，管理者的官本位思想突出，从而患上“大企业病”。

因人设岗、因岗设位、因权设职是企业在进行管理岗位设置的时候，比较突出的三个误区。那么，企业究竟应该如何设置管理岗位呢？

二、管理岗位的设置原则：

因责任来设定

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根据制造型企业行业的不同、规模的不同以及老板领导风格的不同，管理岗位的设置可谓是千变万化。但是有一个原则是所有企业都要遵循的，就是管理岗位的设置要遵循“因责任来设定”的原则。不要因人设岗，也不要因岗设位，更不要因权设职，岗位的设定要始终围绕着“责任”二字进行。

依靠责任的归属来设定管理岗位是一条非常重要的原则。任何一件事情，任何一个岗位都要有责任归属，这样才能充分发挥管理职能。通常说，管理要遵循等边分配的原则，即权力、利益、责任相当，一个管理得好的企业一定是做到了权力、利益、责任等边分配。所以，你要想做好管理岗位的设置，也要依据责任来进行设定。

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比如，在企业里面你要成立PMC部，你一定要清楚PMC部要承担的责任是什么？PMC部通常负责订单是否准交，物料是否到位，计划是否合理，组织效率提升等方面的工作，也就是你企业从订单接入到成品出货这条“高速公路”的打通要依靠PMC部。具象化的责任体现就是你企业的生产周期是否缩短，你企业的订单准交率是否提高，你企业的组织效率是否提高等。

所以，PMC部的设定就是根据这些具象化的责任，而来设定的部门，不是因为别的企业有PMC部，我也要设立PMC部。如果你的企业很小，只有二三十个人，完全没有必要设立PMC部，否则你企业的管理成本会很高，但如果你的企业有两三百人，你还不设立PMC部的话，肯定是会乱套的。

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再比如，当朗欧企管的老师入驻企业以后，首先就是设立稽查部。稽查部的责任就是将企业里面的每一份流程，每一个制度，每一项会议决议的执行情况统计出来，保持知情，从而确保这些流程、制度、会议决议执行到位。

结语

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一个企业光有人才的积累是远远不够的，还必须对其进行有效配置和合理使用，做到人岗匹配。在制造型企业，尤其是管理岗位的设置，切忌“因人设岗、因岗设位、因权设职”，企业在管理岗位的设置上只有遵循“因责任来设定”的原则，才能让资源效率最大化，才能让企业的管理岗位发挥最大的管理职能。

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七大姑、八大姨的金饭碗。

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岗位的权利应与其责任相匹配。其他都是扯蛋。