职场
导读:对企业而言,必须以人才为载体的组织能力转型才能引领企业成功转型升级;对职员工个人而言,个人能力的升级是职业发展的需要。
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朗欧咨询认为,未来企业之间的竞争将是人才的竞争,而人才竞争的核心将是团队职业化能力的竞争。职员工能力的革命,势在必行。那么,如何提高团队的职业化能力?企业职员工要展开哪些能力的革命呢?
01
从员工思维向精英思维转变
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/ e. V5 p( c; Y1 p1 r) q, i, u很多老板经常在开会的时候抱怨下属:“你们能不能站在我的角度考虑问题,你们能不能用老板思维去做事呢!”
! j! z/ w8 p* H0 k/ Z2 M# _. X很多老板对员工的态度是“恨铁不成钢”,又夹杂着无奈感。
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“老板思维”是针对“打工思维”而言的,简单讲就是站在企业的角度,老板角度思考问题,用行业和市场的高标准要求自己、改变自我,强调的是组织的利益。可以说,每个老板都希望自己的员工具备“老板思维”,因为有了老板思维以后,很多事情员工就能够站在老板的立场上去思考,很多问题也能够迎刃而解。甚至有的企业打出“没有老板思维就不是一个好员工”的口号。
. F$ x# N$ l% a0 [7 _; x4 W3 |9 _我也曾经想过这个问题,“为什么我们绝大多数的团队成员不能具备老板思维呢?”
7 v T. L, K8 |' g6 n后来,我想通了,我认为这个问题本身就是个伪命题。俗话讲,“臀部决定脑袋”,你坐在哪个位置决定了你的思维高度,也就是说你还没有坐在这个位置的时候,你不可能想得那么多。比如,你身为一个管理者,政府关系不需要你去维护;环保局来企业,你甚至都不知道还有环保检查;除此之外,老板经营企业过程中资金的压力,管理的压力,客户的压力,作为一个普通的管理者是没办法去体会的。
3 K8 `2 ^! B' v: J2 {8 |就好比你跟一个没有结婚的年轻人讲,“你要怎么样做一个优秀的父母”,你跟他讲了三年、四年都没有用,最好的方式就是让他做父为母。当他做了父母后就知道了,三更半夜小孩哭啊、闹啊,把他的耐心、细心全都锻炼出来了。所以,我们常说,优秀的父母就是孩子培养出来的。很多时候,讲道理没有用,唯有靠自己身体力行。
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所以,企业的老板以后不要再对你的下属说,“你们要具备老板思维”,从今天起,给你的下属灌输一种理念,“从员工思维向精英思维转变”,而每一个职场人从现在起,也要立志做一个职场精英。
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作为职场人,首先要考虑的是自己怎么从普通的管理者变成精英?
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员工思维有几个特点:被动工作、自立为先、关注短期利益、创新不足。当然我指的就是那种普通的员工。
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精英思维的特点是:主动工作、利他而行、关注长期利益、不断进步。
3 ~* o( V1 x$ _. G& `0 y跟朗欧咨询合作的企业都属于深度的合作关系,我们同期辅导的企业有二十来家,我对这些老板也有深度的研究,这些老板之所以能成为老板,能够达到今天的成就,我发现了一个共性:他们在做老板之前,无论做什么事情,都是以精英思维在做。哪怕扛个沙袋,我一定要扛得比别人重,扛得比别人多,哪怕开个车我都要开得比别人好,时间要准时,接送客人要有礼貌,这就是特点。
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成为一个职场精英,我们不要总是被动地工作,而且要做到利他而行。我们要想一想,怎么对别人好,才能够对自己好?我们要关注自己的长期利益,而不仅仅是抱着“你给多少钱,我做多少事”的心态工作。
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比如,我们朗欧老师都是从基层培养起来的,所有新老师进入朗欧后必须在咨询项目上历练1到2年,才能委以重任。刚开始,收入可能是相对偏低的,因为培养人,需要很大的成本,需要花费很多的心血。
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所以,我跟老师们说,你们要关注长期利益,你在朗欧这个平台能力得到了大幅提升,只是时间的问题,收入也会是随着你的能力、责任而提高,从长期利益来看,你依然是赢家。但如果你只关注短期利益,可能就会失去在朗欧平台历练、成长的机会。几年后,你芳华已过,该历练、学习的年龄已经过去了,从长期利益来看,你还是输家。
02
从专业化向职业化转变
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0 x: ]4 a+ o, H, H, T4 P3 Q# Y很多人在企业里面都觉得自己很专业,“我在这个岗位做了10年、20年”,但每个人要思考的是:我真的有10年的经验,还是将1年的经验重复了9年呢?
6 \6 F0 b1 q% \/ O. ]' v5 F中国制造未来对职业经理人的需求是非常旺盛的,就像现在为什么那么多企业愿意跟朗欧合作,其实我在想这背后的原因,就是对职业经理人的需求,我们中国制造型企业太缺职业化的经理人了。
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前几天,有一个浙江温岭做电动工具的老板向我求助,他说:“张老师,你能不能帮我介绍一个职业经理人,只要是张老师介绍的,钱不是问题。”我说你前段时间不是刚来了个徐总吗?他说徐总没做好,前两天就走了……
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什么是职业化,什么是专业化?
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专业化:专业技能、技术标准、经验驱动、关注结果。
9 a* F9 \ h: \, v有过硬的专业技能;关注的是技术标准;靠的是经验驱动。比如,我很了解这个设备,我干这行10几年了;关注结果,是指技术型人才往往关注结果。在很多企业可以发现,跟技术部门的人很难沟通,如果有个搞技术的老板那更是难沟通,为什么?
{0 P2 O. v' C& H$ f9 M) @" V) S因为技术性的老板他不管你的过程,他只关注结果,总是依赖自己的经验,你要想有点创新是很难的,很多老板就戏言“我做了这么多年技术,我做这个的时候,你还在穿开裆裤,你现在来跟我来谈创新?”你看,这就是专业化的人容易产生的弊端。
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职业化:职业技能、行为标准、踏实敬业、关注状态。
1 L4 y/ y# Y- W5 e职业化的人关注的是职业技能,他所锻炼的是行为标准,他的工作状态是踏实敬业,他关注的是自己的状态。说实话,很多管理者都很有能力,很有水平,但问题是你能够持续地保持着你这种状态吗?这就是对我们管理者心性的要求。
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所以,为什么认知人性,解读人心。我们要对自己的心性有要求,你要能够静下心来保持职业化的状态。
" Y/ [1 f4 S- g0 @, d2 r; E专业化和职业化的区别是什么?我举个生活当中的例子,专业化就是你能够做好这个饭。职业化你能够十年如一日地做好一顿饭。这是有区别的,就像公共用餐,飞机上、高铁上的公共餐好不好吃?反正我是觉得不好吃,但他能够一直做得这么难吃,这其实也是职业化的体现,这是值得我们学习的地方。因为他能够一直保持这个味道,就如,麦当劳、肯德基,你在大陆它就这个味道,你在台湾它也是一个味道,你在美国还是这个味道,因为它能够相对标准化。
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职业化的背后就是产品品质的稳定性的体现。我们企业里面有些员工老是会制造不良品,我就经常开玩笑,“如果这个品质问题你解决不了,那你就一直保证每个产品都出现同一个品质问题,那么我就认可你。”
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所以,我们要的是一种职业化的状态,这是我们每一个当下的企业管理者和老板要思考的。你做老板,就要做一个职业化的老板;你做一个管理者,就要做一个职业化的管理者。
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每个员工都要从专业化向职业化去转变,有的时候专业化,也会成为你创新发展的障碍,佛家里面有个说法叫“所知障”,当你知道得很多,但执着于此的时候,你的这些经验、知识,反而会成为你创新、发展的一道障碍。
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我们未来中国制造型企业也是要打造职业化的团队。而且我旗帜鲜明地讲,这是我们当下制造型企业,我们的老板也好,高管也好,必须要去考虑的问题,不要再讲专业化,因为现在技术的可复制性,技术的透明性,已经没有什么太多的秘密可言。至少,对于传统制造业而言,职业化比专业化还要重要得多。
03
从关注稀缺性到向关注成长型转变
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我们都知道,一个人在企业里面的价值体现是通过稀缺性来体现的。很多人就容易执着于这个稀缺性当中,认为自己有稀缺性,除了我,别人不能够解决这个问题。问题是,当你执着于你的稀缺性的时候,你还能够成长吗?
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心理学里面有一个“大五人格理论”。