组织管人，流程管事

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组织管人，流程管事

原创： 张应春  朗欧企管

导读：我们经常讲管理、管理，就是管人理事。但是，这么多年下来，我们发现，企业的人并不好管，事情也没有理好。善于管人的管理者往往管不好事，善于管事的管理者又往往管不住人。

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人，究竟要怎么管？事，究竟要怎么理呢？

1、人事分离

管理者首先要树立“人事分离”的思想。你可能马上就质疑了，“事情需要人去完成，人和事怎么能分离呢？”这里的“分离”并不是说把人和事完全隔离开来，而是强调人和事的管理方式是不同的，我们既不能把管人的那一套方法用到管事上面，也不能把管事的那套方法照搬用在管人上面。

因为管人，常常用个人魅力和组织关系去管理团队，甚至要求你处处圆融才能团结大家，往往出现“你好我好大家”的局面，甚至还会山头或帮派林立，其偏向于感性的管理；而管事呢，更多的是讲原则、较真，靠制度、规矩去规范事情，其偏向于理性的管理。

所以，在感性和理性的矛盾之下，在我们企业经常出现，善于管人的管理者往往管不好事，而善于管事的管理者又往往管不住人。管人和管事能不能两全其美呢？这就是我所提倡的“人事分离”原则，具体怎么做到“人事分离”呢？——“组织管人，流程管事”。

2、“组织管人，流程管事”

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我在2018年朗欧咨询年度大课上旗帜鲜明地提出了“组织管人，流程管事”的管理理念，在我提出这个理念之前，有的人提倡“领导管人、流程管事”，有的人强调要“文化管人，流程管事”。我们可以看到，对于事情的管理，大家几乎能够达成共识，都认同通过标准化的流程制度对事情进行规范化管理。然而，对人的管理，却出现了分歧，所以，下面我谈谈为什么我不倡导“领导管人、文化管人”而是倡导“组织管人”呢？

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（1）领导管人

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“领导管人”，对领导本身的工作能力、领导力、人格魅力等素养的要求都是非常之高的。所以，在企业里面，我们经常强调“要培养人的领导力，要培养领导的人格魅力等”。领导能不能管好人，完全取决于这个领导本身的素质，这是领导管人的第一个局限。

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“领导管人”这是一个具象化的概念，它会把人该怎么管？归谁管？具象到某一个领导身上，不仅对领导的要求太高，同时也不具备强制性，这是领导管人的第二个局限。

不具备强制性是什么意思呢？一旦强制执行就会发生人针对人的现象，通俗讲，就是谁跟谁穿小鞋，谁跟谁关系走得近，谁跟谁产生裙带关系，谁跟谁在搞小团体，甚至叫小团伙，这就是在“领导管人”理念指导下会出现的问题。

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（3）“文化管人”

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很多人认为把企业的核心价值观植入到每一个员工的心中，就一定能够管好人。但是在企业实际管理中，就算你企业的价值观、核心思想都能够深入人心，但当遇到具体的人的问题或者事的问题的时候，“文化管人”的约束力往往显得微乎其微。

“文化管人”最大的局限就是不具备约束力。也许从更高的维度来讲，“文化管人”是对心的“摄受”，是一种更大的约束力，但问题是，在企业实际的管理过程中，我们的员工能够达到这样的认知高度呢？能否具备这样的精神信仰呢？

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（3）组织才能管好人

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“领导管人”不具备强制力，“文化管人”不具备约束力，都有自身的局限性。所以，今年我通过多方的研究和体证，提出了“组织管人，流程管事”这样的管理理念。

真正能够管人的就是组织，无论你有多大的能力，能力通天、出类拔萃，无论什么人在组织面前都是一只“小小鸟”。

你看国家的反腐，那么多“大老虎”，但在组织面前，只要你触犯了组织规则、逾越了组织权威，那就会出大问题，只是时间早晚的问题。

所以，我们在企业里面要树立每一个员工对组织的恭敬心和敬畏感，如果我们企业里面连你的员工对这个企业、对这个组织都没有敬畏的话，那也会出问题。

你回过头看看国家的管理、公务员的管理、党员的管理，经常也会强调“组织管人”，比如，下发的红头文件上面一般会写“经组织研究决定……”你看我们很多领导人作批复的时候，要给人进行处分的时候，都是以组织的名义而不是以领导的名义，你有什么问题你可以去找组织，但在组织规则、组织权威面前，人人平等，几乎没人敢做组织的敌人。

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所以，我们要建立、健全企业的组织，要运用组织的方式去管人，不要说领导管人，也不要说文化管人，就是组织管人。

3、就事理人

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当人事分离以后，管理者就要懂得通过事情去评价一个人，而不是你感性的评价。这个人见着你笑了一下，你觉得这个人是个好人，那个人见着你，没有敬个礼，你就觉得这个人不行。

就事理人，你要看他做的事情做得怎么样？抓品质的，品质合格率高就是个优秀的员工；品质合格率不高，总出品质问题，那他就不是一个优秀的员工；生产效率高、质量好这就是优秀的员工……

结语

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人怎么管？事怎么理？请记住“人事分离、就事理人”原则，简而言之，就事“组织管人，流程管事”。