没有不好的员工，只有不好的领导

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没有不好的员工，只有不好的领导

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工厂托管  朗欧企管  昨天

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领导

导读：很大程度上，员工在岗位上干得好不好、顺不顺心，和他的直接上司有关。

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所以，作为领导，一方面要对工作本身有正确的认知并身体力行，另一面要认识到员工的长处，做决策时让他们能知道在干什么。此外，管理从来都不是理论，而是要在工作中把理论变为常识，要不断修炼才能走得更远。文 | 陈春花

为了离开上司而离职

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根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。

在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这份调查与盖洛普此前的调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。

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在认为自己敬业的员工中，77% 使用积极的语言描述与上司的关系（如「领导关注我的优势」），而「不敬业」和「主动回避工作」的员工中，这一比例分别仅为 23% 和 4%。

这种情况让人忧虑，因为研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有 13% 的员工算得上敬业。

但今天我想和大家分享的是：员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系。

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工作即修禅，管理是常识

峨山禅师是白隐禅师晚年的高足，年老的时候，有一次在庭院里整理自己的被单，信徒看到后觉得很奇怪。

信徒问：“您有那么多的弟子，这些杂事为什么要您亲自整理呢？”

峨山禅师道：“老年人不做杂事，那要做什么呢？”

信徒说道：“老年人可以修行呀！”

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峨山禅师非常不满意，反问道：“你以为处理杂事就不是修行吗？那佛陀为弟子穿针，煎药又算什么呢？”

信徒因而了解到生活中的禅。同样，在职场，员工是否处于激活状态，是否敬业，与经理人的认知和身体力行有很大的关系。

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一般人对于修行的最大误解就是把修行与做事分开来看，这是概念的误区。

其实，无论是修行，还是其他事情，如果不能用在实践中，就不是最好的，管理也是如此，管理就是把理论变为常识的过程。

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平时我们学的都是知识，没有把它们变成常识，可是只有真正成为常识的东西才可以去操作。

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有效率管理的误区

在中国，很多经理人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策。管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么。

中国的很多领导者在夸下属的时候很喜欢用「悟性高」、「会揣摩」、「能领会」这三个词，我很反对这三个词。这三个词之所以会出现都是因为经理人指令不清，无论领会、悟性还是揣摩都会和你的指令有一定距离，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。只有清楚地让下属明白你的指令后，才能有效率。

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很多人在管理的时候都力图证明做对而不是力图解决问题。当问题来临的时候会马上去分析谁造成的，责任归谁，原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责，因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。

管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。

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水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。

在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解，很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好，当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是经理人自身，管理的认知和行为是否正确，只要经理人具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。

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没有不好的员工，只有不好的经理人

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有句话说得很好，「没有不好的士兵，只有不好的将军」。在组织管理中这个理论模型也告诉我们同一个道理，没有不好的员工，只有不好的经理人。

因为如果经理人能够运用不同的管理风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。经理人行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，主要作用就是为下属提供支持和帮助，清除实现目标过程中的各种障碍，所以经理人的具体任务就是识别每一位下属的个人目标，知道他们的需求和愿望，也要了解他们的能力，同时需要知道他们所承担的工作任务的特征，建立薪酬体系，使个人目标和组织绩效挂钩，以获得满意的绩效水平。

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对于有能力的员工，经理人也需要很好了解他们的需求特征，选择合适的途径和工具，让有能力的员工发挥更大的绩效。对于有能力的员工需要经理人尊重并授权。

尊重，这个非常重要，几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用；另一方面就是要给他们相应的授权，因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值，所以他们对于权力会看的更重一些。如果可以给出这两方面的努力，这些有能力的员工就会创造出更大的绩效，同时他们也能够获得很高的满足感。  

结语

让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中，相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的管理资源，对人的激励也是最重要的。对于这个方面的认识，经理人都不会缺少，而缺少的是对于下属成长的安排和支持。下属的绩效是由经理人决定的，也是经理人设计的，只要经理人了解到下属的长处，并能够按照其长处设计下属的工作和职能，绩效会自然得到提高。

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