如何改变企业里面的“老白兔”？

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如何改变企业里面的“老白兔”？

2 S, ?0 \! b) {! G% i" f+ N原创： 张应春  朗欧企管  昨天
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如何改变企业的老白兔
来自朗欧企管
: S% l9 Y6 _1 e3 Q- k00:0021:02
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% W: b: g! b+ r6 R0 m3 c: @8 t导读：在今年的湖畔大学开学典礼上，在谈及员工管理时，马云讲到：“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人，大公司里有很多老白兔，不干事，并且慢慢会传染给其他很多人”。
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在这里面，提出了一个“老白兔”的概念。马云眼中的“老白兔”是指入职时间较长，“经验”丰富但能力一般，熟悉公司的业务、文化，却因惰性，往往在工作中顾左言他，耗费精力的员工。我们很多企业都是属于这种中型的企业，那我们的企业里面有没有“老白兔”呢？如果有这样的“老白兔”该怎么预防？怎么改变呢？

" f  t3 [* d1 e1 E" Y我们首先来看一下企业里面的“老白兔”，有什么样的特征呢？我总结了一下，有三个特征：
“老白兔”的3个特征：
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1、经验丰富，用心不足
( b! |- m2 \6 {# B' O2 L, B! I很多管理人员也许听到“老白兔”这个词后会讲：“张老师你就这么评价我们这些功臣？”

% _  U* z/ O; f我不是否认老功臣的业绩，而是我们要意识到我们存在的问题。的确，企业发展到今天，很多老员工功不可没。但是，我们不能执着于过去所付出的，我们要看当下，我们每个人是否还能适应公司的发展？还能为公司做出什么样的贡献？

其实“老白兔”曾经也是可爱的“小白兔”，那时候做事认真、充满激情。在企业里面做了很多年以后，慢慢变成了“老白兔”。
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) P0 e6 g' K  S& L2 c6 j7 Z8 j3 m3 e当我们有了一定的经验，对公司流程熟悉了以后，我们是否还有原来最开始来工作之时的那股子激情？这是我们每一个人需要去考虑和思考的问题。

9 K% ]: i4 Y3 r8 r; f* ?+ l所以，“老白兔”的第一个特征就是:经验丰富，用心不足。“用心不足”是什么意思？就是很多时候，反而还没有新入职的那些员工用心做事。
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前段时间有一个企业的管理员跟我讲，“张老师，唉呀！我记忆力不太好，我总是会忘记一些事情”。

为什么总会忘记呢？我告诉他，“你不要给自己找理由，你总是忘记事情的原因是，你把这件事情看得没那么重要。如果告诉你明天早上六点钟会地震，我保证你五点钟之前早早起床就跑了，不可能会等到六点钟，因为生死攸关啊”。

我们在企业里面也一样，用心不用心，记不记得住，是看你把这件事情看得重不重要。如果性命攸关，如果你把这件事情看得非常重，跟你有没有饭碗相关，那我想这个事情你一定记得住，而且一定能够用心地去完成。
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2 j2 u  v, I; E, ~我常说，用力做事只能把事做完，用心做事才能把事做好。用心做事是一种品质，也是一种原则。有了这种品质，才能打造出别人无与伦比的精品；坚守这份原则，才能完成高难度的任务。
2、不求有功，但求无过
. ~, o  p" Q7 t& x员工在企业里面做了很久，熟悉了企业里面老板的性格、公司的流程制度、规定，以及整个企业文化氛围以后，会慢慢演变成“60分先生”，做事的时候，奉行“不求有功，但求无过”的准则。
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所以，我们“老白兔”在企业里面的呈现就是“60分先生”。凡事做到60分，刚刚好及格就好了，生怕做多、做错。
3 ~  K# f' R% v+ y' c; G3、为人和善，拉帮结派
* i2 I2 S0 M) W) R+ ?  x, M' g+ o生活、工作当中，为人和善的人大都受人欢迎。在企业里面，一些员工在平常为人很和善，以此来“收买人心”，在一起久了，大家都有感情了，甚至还有一些裙带关系存在、进而拉帮结派。

5 T7 C6 [$ t; q+ p$ g$ e不像最开始入职的时候那么较真，不像原来那么负责任。认为在企业内部组建好自己的“队伍”，公司就不能拿我怎么样。

拉帮结派是团队建设的大忌，是企业发展的毒瘤。比如会出现排挤人才、群体抵抗公司新制度新决策等等。
$ j$ r5 W6 Q8 R2 p6 r4 B以上我总结了“老白兔”的三个特征，每一个管理者下面都有团队，我们可以总结一下我们的下属中有具备这三个特征的“老白兔”吗？我们也可以反问自己“我是企业里面的“老白兔”吗？”
“老白兔”在企业产生的具体影响：

. {& [6 A: F# B8 ?2 R1、导致团队的创新能力不足
“老白兔”不求有功，但求无过的心态势必导致做事没那么用心。那毫无疑问，最后整个团队的创新能力就会不足。

3 d5 c5 z" ^/ L0 O1 L. ~% E一个用心工作的工人，他会专注他所做的每一个产品的品质，并不断地精雕细琢，于是有了企业产品的创新。表面上看是不断创新,而深层次的原因在于用心。
2、外部人才进不来，内部人才上不去
“老白兔”有了这种养尊处优的心态，便失去了创业时期的激情，没有了刚加入公司的时候的工作热情，甚至拉帮结派，搞裙带关系。最后导致的问题是外面的人才进不来，内部的人才上不去。

" |: O3 G& j6 N- f4 V: i这是我经常在企业里面发现的问题，就你招一个优秀的人才进来以后，最后会被大家排挤出去；内部的人才呢？却上不来。因为岗位相对稳定，能力也好，待遇也好都相对稳定了，当这些稳定以后就会出现，下面的也上不来。那这样就直接导致了第三个影响。
3、组织活力不够
我经常讲我们一个企业作为一个社会性的组织，它是要有组织活力的。一个没有活力的组织，就像海尔张瑞敏首席曾经讲的一样“海尔文化激活休克鱼”。就像休克鱼一样休克了，虽然还有生命特征，但是，处于休克状态。
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4 @: a' A/ u: g2 C! e* Z6 O企业里面如果长期有大量的“老白兔”存在，会导致企业的组织活力不够，整个组织处在一个停滞不前的状态。

当我们知道“老白兔”有了这些特征，又对我们企业有这些影响，那么，我们该怎么样去改变企业里面的“老白兔”呢？我也有3个建议：
改变企业里“老白兔”的3个建议：
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3 O0 r( _* x" H2 R* W9 {1、关注事情，用数据说话
“老白兔”是怎么产生的？是一直以来，当他把事情做好以后，我们逐步地把事情都交给他做，最后拜托给他做，就什么东西都依赖他去做，我们靠这种人跟人的信任，把信任转化成拜托，最后变成完全依赖，而缺少对这种“老白兔”人员的事情的关注。
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所以，改变“老白兔”的第一个对策就是关注事情，用数据说话。就是这个人每天做的事情怎么样？我们要去关注。
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关注事情的核心是做到用数据体现。比如，这个车间主任他的计划达成率是多少？他本周的生产周期是多少？他本周的人均产量是多少？
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) ~' w+ E+ Z( |+ X7 {我们要每天每天、每周每周、每月每月去关注他所做的事情。
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把所有人的注意力放在事情上是最好的管理。因为人心都是会有杂念的，只有把人的注意力，把人的心念集中在事情上以后，大家都围绕着如何快速出货？如何提高效率？如何降低成本？如何提升产品品质？这些点上来聚焦的时候，管理就好做了。
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关注事情，其实是相当于给了这些“老白兔”一面镜子，时不时地放在他面前，每天照一下他今天做的事情怎么样？每周照一下他这一周的业绩怎么样？每月照一下他这个月的业绩和问题分别是什么？
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5 `4 ~  ^2 a+ t: ]$ r这样的机制有助于企业里面的每一个管理者，有助于每一个管理者的下属，时时刻刻对自己的所做的工作保持觉知。
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企业里面为什么会培养出很多的“老白兔”？是因为我们采用“拜托式管理”。我们不关注员工具体的事情做得怎么样。所以，改变“老白兔”的第一件事就是“关注事情，用数据体现”。
; ?6 C( {% `3 Y2、培养梯队，降低唯一性
* I8 U2 m/ e- R4 `& T9 J6 z“老白兔”的形成是因为他觉得他的经验丰富，在这个企业里面没有人可以替代他。所以，我们要进行一个人才梯队的培养。
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人才梯队是从基层员工就要开始培养。很多企业的管理者，甚至老板，把人才梯队的培养理解成管理层的培养。
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; t% h2 c/ T% R% Y% r9 p, L7 z一个企业、一个工厂里面，最底层的人是我们生产线上的一线员工。很多企业忽略了这一梯队的人才培养。如果我们没有从这么大量的员工当中建立起一个培养机制的话，那我们人才梯队这个楼梯的第一个台阶就失去了。
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所以，很多企业，当没有了第一个台阶以后，就需要经常去外面找猎头公司、找同行、找朋友帮忙介绍高人、能人。

最后发现介绍过来的人未必合适，企业里面的薪酬体系会因为这些高人、能人的加入而不断的改变。这就是很多企业里面的薪酬体系，为什么到最后不能够形成体系了？因为到最后都是因人而定工资了。高人、能人，之所以高，之所以能，首先是他们的工资要高，当企业给他们高工资以后，原来跟着企业发展多年的人怎么办？他们的待遇能不能提上来呢？
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于是，企业的薪酬就会出现不断调整的现象，最后变成的结果是，薪资待遇都很高，但是，整个团队的业绩不好的这么一个局面。

所以，我们要培养人才梯队。关于人才梯队，我强调的是一个纵向的培养，而不是横向的培养。

对于很多一个亿到十个亿的企业来讲，特别是现在我们的利润成本日趋透明，我们的竞争非常白热化的今天，这就要求企业进行成本控制。而很多施行横向的人才梯队培养的企业，导致人力成本居高不下。比如，一个主管配个副主管；一个组长，再配个副组长……相当于一个岗位，要有两个人在那里担当。

我不太建议这么去做，当然特殊的行业或者高科技企业，可以这么来做一个人才的储备。我更倾向于纵向的人才梯队建设。就是从员工到技工、到班组长、到车间主任、到车间主管、到经理，这么一个纵向梯队。

企业里面每天开早会，其实就是发现优秀员工的一个渠道，每天对优秀的员工进行表彰，当这些优秀的员工多了以后，有一天基层的这个班组长走了，也能从这些优秀的人才中发掘胜任这个岗位的员工。
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我经常在我们朗欧服务的企业里面讲，我们每一个企业未来培养团队是需要我们每个老板、每个管理者用心去打造的。因为未来企业跟企业之间的差距一定是团队的差距、一定是人才的差距。而这个差距就是靠我们企业里面打造团队的能力来决定的。

只有打造出一个好的人才梯队以后，才能够降低这些“老白兔”的唯一性。
3、形成组织记忆，减少依赖性
. n; h  M2 d  T/ H! p我们要将所有有经验的这些人，这些“老白兔”的优秀的地方，形成组织记忆。
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比如，做得好的优秀员工，我们把他的操作动作拍成视频，形成我们企业的组织记忆。

1 v% E" f! x$ k3 M. q企业里面是不缺乏有经验的人才的，但是，我们没有把这些有经验的人的经验，把它转化成组织经验。作为一个企业来讲，我们是一个组织，一个组织就要有它的组织经验，就要把个人经验转化成组织经验。
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4 `$ ]; F  ?8 p" H# f2 h比如说，有一个喷油漆的员工喷得很好，那我们应该把这个人的操作动作拍成视频，做影像分析。进而形成图文并茂的作业指导书。然后，可以在饭堂，来进行轮番的播放，那么，这样为有心学习的员工、有心向上提升的员工提供了一个很好的学习平台、媒介。

& P7 t' H* }: a7 W我们要善于将个人经验转化成组织经验，形成组织记忆。我们朗欧老师在企业里面实施精细化管理变革以后，我们会把企业的管理进行流程化、标准化，以此减少降低对这些“老白兔”的依赖。
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这是我对于如何改变企业里面的“老白兔”的三点建议。
结语

5 z, _4 Z! d# t+ u- T5 V谈到“老白兔”，其实我并不是针对企业里面的这些老员工、老功臣。我想讲一句很中性的话，如果我们成为了“老白兔”，对于我们每一个人的职业生涯成长来讲，也是不好的。对于企业来讲，也是不利的。我今天提出这个概念不是批评，而是让我们每一个企业的管理者都意识到这个问题，我们都要避免掉入到这个陷阱里面去。
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如果我们没有激情，我们成为了企业里面的“老白兔”，表面上看起来短期内占了很多的便宜，但是，对于长期来讲，对于个人职业生涯的成长来讲，我们真的占便宜了吗？这也是值得我们每一个人深思的一个问题。
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  R! Q/ u# S  G7 f" ?) i网络上很流行一句话：今天上班了，明天还想上，是事业；今天上班了，明天还得上，是职业。让我们把每天的上班当成事业，警惕自己成为企业的“老白兔”。