员工绩效的好坏，有50%的机率是来自他的上司，而上司的领导力好坏、教练技术应用是否得法，会直接影响下属的行为表现和态度的转变。
具备教练技术的领导，他会靠直觉等能力, 来洞悉现象背后的真实，通过发问去了解员工的想法, 打开员工的心门。
他首先会正面肯定员工, 与其建立连接的通道, 让其不排斥、 不抗拒与自己沟通。 通过发问、引导，帮助员工厘清问题, 挖掘问题背后的价值和意义，使下属向正能量方面发展，从而改善或提升绩效的最终目的。
如下是教练技术在绩效管理应用的一个例子：
陈小姐是深圳香蜜轩其中一间分店的负责人，在某一例会上, 她发现新员工张梅（化名）心事重重, 会上不肯与同事沟通交流，与她的工作表现不相符。为了了解情况, 散会后, 陈找张梅谈话。
陈: “张梅, 最近工作怎么样啊? 有没有遇到什么困难啊?”
张梅: “挺好的, 我对自己的工作很满意的”。
陈: “那与其它同事相处得好吗？“
张梅: “嗯, 啊，也都还好吧。”
陈注意到张梅言辞有点犹豫, 但是还是回答了这个问题。 直觉告诉她， 张梅的异常肯定出现在工作以外的其他方面。 于是, 她继续追问。
陈: “张梅你最近进步挺大的, 工作也做得不错, 尤其是对客户的服务态度极好，另外，也常常提出合理化建议，我觉得你是个可造之才,只要你肯与公司共成长，公司会为你提供平台的。 所以, 你有什么想法,我们可沟通交流, 我会尽我所能给你提供帮助。”
张梅: “我在公司学到了很多东西, 也很努力地工作,我希望自己更加优秀, 但是, 我不喜欢和同事沟通。”
陈: “你为什么会有这种想法呢?”
张梅: “他们是老员工, 我的一些新的想法跟他们说, 他们大多都会否定，例如ISO9001,HACCP的应用------，有时候感到很难沟通。”
陈: “人与人之间沟通是会有障碍的，这点，在上月公司聘请深圳南山阳光职业学校到企业讲课时曾提到，但再难也要与同事沟通，你想想，如果你成功地和其他员工沟通了, 对你来讲有没有什么好处?”
张梅: “我不知道。”
陈: “如果你能成功地和同事沟通, 同事就能给你提供帮助, 同时良好的人际关系也会让你心情愉快, 让你更好地工作，早日成长为优秀的员工。”
张格: “对呀。 其实我特别希望跟同事搞好关系, 有良好的沟通。 可是他们不愿意跟我交流怎么办?”
陈：“上次阳光的老师在讲《如何与人合作》课程中有提及相关技巧，你今晚好好重温一下------”
做为领导，陈在观察到张梅的异常后,充分运用教练技术，并及时与她进行沟通。 陈运用问的技巧，一步一步诱导张梅自己说出问题所在, 并引导张梅积极思考, 厘清问题。
当张梅说很难与老员工沟通时，陈并没有问为什么，也没有像其它管理者一样，习惯追究是什么原因，谁的责任，而是引用第三方老师的话，说明沟通是有障碍的，同时从正面的角度去引导张：如果她能成功和其他员工沟通, 对她有什么好处，让张自己去思考，发现做到此事的好处。
在职场上，下属为了不让上司觉得自己能力不够, 一般不会轻易把自己的困难真实地告诉上司。 此时,上司就需要运用问的技巧。在这个案例中，陈利用张梅肯提合理化建议的优点，巧妙地建议“我们可以交流交流”，同时陈对张“良好的客户服务态度”给予肯定，也在一定程度上拉近了彼此的距离，让陈顺利地与张沟通。
“要想改善团队成员的绩效，除了有系统的绩效管理体系外，领导者学习教练技术，应用教练技术，是帮助员工提升绩效的重要法宝之一，我司将领导力、教练技术修炼，视作管理人员绩效能力的一种表现，以形成“绩效技术、绩效能力、绩效文化”三维绩效管理支柱。”香蜜轩营运总经理欧总陈述了该公司绩效管理的做法。
诚然，陈与张的沟通，是该企业在绩效管理应用教练技术的实践，是对绩效过程管理的重视，是绩效辅导重要的一环。若失去这一环节，绩效考核将不一定会产生绩效，而教练技术与领导力是绩效的加速器。
如果你司也在做绩效考核、绩效管理，请问你司的管理人员手上是否拥有这个加速器呢？
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发表于 7-21 08:10:49
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