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预防员工流失、留住优秀员工
你做到了多少？
很多公司的领导者或管理者最纳闷、最头疼、最纠结的问题莫过于公司的员工流失，尤其是优秀的员工总是在没有任何防备的情况下提出辞职申请，而且无论怎么劝都留不住，甚至领导者或管理者都不知道员工为什么突然提出辞职，明明平常就没有表现出任何异常的情况，甚至还总是积极主动完成工作，你说这让领导者或管理者头不头疼？
降低员工流失率、留住优秀员工看似困难，实则非然，很多领导者或管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们凭借自己的出色能力而拥有更多的选择和机会。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
员工的离去并非突如其来，事实上，他们对工作的激情是逐渐被消磨殆尽的。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。优秀员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。“<电力减弱>不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到：若想有效降低公司员工流失率，留住优秀员工，确保公司健康发展，领导者或管理者必须要做到以下几个方面：
第一：制定能激发员工潜能的制度或规则
很多公司制定的管理制度只有一个字“罚”，让员工感觉在公司做好了领导从不关注，只要有一点点不符合要求，就被领导关注了，就被公司罚款了，让员工内心产生极度不平衡的感觉，让员工感觉自己背后总有那么一双眼睛在时刻监视着自己，逐渐让员工产生了跳槽的想法；所以公司制定管理制度要结合公司的实际情况而制定，千万不可模仿其他企业，因为每个企业的员工的素质、能力不同，领导的管理风格不同，同时制定制度要体现奖罚公正、公平的原则，不能只有罚或奖，更不能总是不痛不痒地罚或奖。
第二：让员工实现名利双收
我们总是在说“能者多劳、多劳多得”，但在实际中，很多企业规定的管理机制千篇一律比如业务人员的提成，完成100万销售额的提成1个点，完成200万销售额的提成仍是1个点，完成300万销售额的提成还是1个点，不论你完成多少销售额都是1个点，这如何能让优秀的业务人员在团队中突出自己的优秀性呢？别忘记了，只要是正常的人，都逃离不了名和利，所以作为公司领导者和管理者一定要做到让优秀员工不仅在利方面得到更多，同时要让其享受名带来的荣誉感。
再如有些企业，员工工作一年是业务员，工作两年还是业务员，工作五年了还是业务员，虽然说出来打工都是为了钱，但也离不开名的成长，所以作为公司要给予员工在职位上晋升的通道和标准，更要给予员工在职位上晋升的机会。
第三制度要绝情，管理要无情
中国很多民营企业里面都存在者错综复杂的关系，比如老板的亲戚、老板娘的亲戚、老板的朋友的朋友或老板的同学或老板同学的亲戚等等，这些人在公司总是表现出优待的优越感，同样是违反公司管理制度，有关系的就可以免责或不痛不痒的处罚，没关系的一定是严格按照制度处罚，必然让没关系的员工内心不平衡，让没关系的员工内心产生“公司是一个没有规则的平台”，对于有能力的优秀员工必然向公司提出辞职。
所以，在公司，一旦制度确定，不论是谁，在制度面前都是公司的一份子，没有任何的特权，哪怕是老板也不行，也必须严格遵守管理制度，甚至还要带头执行公司的各项规章制度。
第四 及时指出和制止表现不良的行为
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然；再如我们都知道，一只竹桶盛水量多少取决于最短的竹板，即使其他竹板再长也没有用，我们若要让长的竹板体现出作用，只有修正和加长最短的那支竹板。
同样，对于公司管理是一样的，评价一个公司的管理水平好与差，也是由表现最差的员工体现出来的行为决定，所以若公司丝毫不处理表现差的员工，他们的行为犹如传染病一样在公司内部恶性传染，严重影响优秀员工的心理，直至把优秀员工拉下水，对于有优秀的员工必然不甘心被拉下水，但又无法改变现状的时候，唯一的做法就是离开平台。
第五 及时肯定员工成绩和表扬员工良好行为
不论任何人，都喜欢自己被关注，更喜欢倾听表扬的话，尤其是优秀的员工，因为优秀的员工在公司表现优秀，要面临两种压力，一种是自身不断努力奋斗的压力，一种是不优秀的员工在背后给予的讽刺压力，甚至被孤立的压力，在这样的情况下，优秀员工为了委曲求全所表现出来的积极行为会一步一步衰减，直到有一天实在无法忍受时毅然决然提出离职。
所以作为公司的领导和管理者，要多关注自己下属的表现，要适时给予鼓励和表扬，要让【上司表扬的砝码】永远重于【不优秀员工讽刺或游说的砝码】。
第六 关心下属 聆听下属心声
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果上司从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的上司。
所以作为公司的领导或管理者，要不定期找自己的下属聊天谈心，可以聊工作，可以聊生活，也可以是闲聊，可以在办公室聊，也可以在公司以外的地方聊，此时作为领导或管理者要学会倾听，不时给予引导，从而拉近自己与员工的距离，逐渐让员工从内心不仅在工作上得到关心，更让员工感觉在公司有归属感。
第七 向员工描述公司的发展愿景
每个人都希望自己有个美好的将来，对于优秀员工来说，这个美好的将来可以借助平台和自身能力来实现，若其不清楚公司的未来，不知悉公司的前景，感觉自己的未来没有方向感，感觉自己的未来没有可靠感，内心必然会产生“在公司做了今年，明年不知道公司如何”的想法，更会在其内心产生为自己的将来找出路的想法，时间长了就必然会成为他们离职的主要原因。
所以作为公司的领导或管理者，定期（比如每年的年终总结）向团队描述公司的发展方向和目标，让员工感觉自己在公司这个平台上越干越有未来，越干越有发展和提升空间，最可怕的是员工内心一旦有了“在公司干了今天，不知道明天会是什么样”的想法，团队军心必然涣散。
第八 明确员工的工作标准和工作关系
中国很多民营企业内部分工不明确、工作关系不明确、工作标准不明确，尤其是高层，老板可以指挥张三，老板娘也可以指挥张三，与老板有关系的人也可以指挥张三，导致张三每天不知道听谁的好，反正哪一方都不敢不听，都不敢得罪，可张三自己每天都不知道自己的工作方向在哪里？每天都很忙，可总感觉不到有成就感，时间长了，有能力的优秀员工必然提出辞工离开平台，去寻找可以有成就感的平台发展。
所以作为公司，一定要有一个清晰的工作关系，明确上下级关系，决策层和管理层的管理范围要明确，绝对不可出现相互交叉的情况，更不可以出现相互重叠矛盾的情况。
第九 让员工在公司感到工作和精神双丰收
很多公司一年都不组织员工一次Happy活动，比如旅游、聚餐、唱歌、运动会等等团队性娱乐活动，总感觉这是在浪费公司的钱，总感觉公司每个月都如期发工资给员工了，公司为什么还要出这些娱乐的费用呢？
每个员工都是一个独立体，员工与员工之间的融洽关系由谁来充当润滑剂？员工与员工之间的关系融洽了，最大的受益者是谁呢？肯定最大受益者是公司，既然如此，公司不出这方面的费用，哪由谁来出呢？
员工之间的关系融洽是团队思想统一的前提，团队思想统一的目的是增强团队的凝聚力，所以作为公司领导或管理者，不要让员工只知道工作，更要根据不同阶段的情况筹划团队的娱乐活动，增强团队的活性，提升团队的活力，不要让员工成为一颗一颗孤立的沙粒，否则有能力的员工必然会感觉在公司无乐趣而产生离职的想法。
第十给 员工吐心声的机会
管理好点的公司每月都会召开员工会议，管理乱的公司一年都不开一次员工会议，但即使每个月组织召开员工会议，但总是领导者或管理者在发言，领导者或管理者发言完毕，总是一句话“会议结束”，员工始终没有向公司吐露自我心声的机会，有时有了发言的机会，也总是胆战心惊，总害怕在上司面前说错一句话或一个字，引来上司的白眼或一顿打击。
我们每个人都有七情六欲，都是一个独立的情感者，都有心情舒畅或不舒畅的情况，作为公司领导者或管理者要给予下属吐露心声的轻松机会，比如在公司设立“总经理信箱”、每月设立“员工倾诉日”、在公司内部设立“无记名调查表”等等方式，不要给予员工任何倾诉的压力，只要学会“聆听”即可，最后对收集到的信息客观、冷静分析对待，让员工有种被重视、被尊重的感觉。
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狗仔卡
发表于 2018-5-9 08:22:27
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