管老师：精益变革思维 推行精益－－我们要什么？

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管老师：精益变革思维 推行精益－－我们要什么？2017-02-06 每日更新 环球精益

        非常感谢8个月来，华磊各位领导及同事给予管老师项目团队的信任与认可，感到非常的荣幸，也很激动。经过8个多月的奋战，我们精益变革一期项目总算是要告一段落了，但是我们精益的旅程还没有结束，也可以说我们才刚刚开始启程。经过8个多月的历练，经我观察，而且许多改善实事案例也已证明，大多数的项目参与成员都取得了飞跃的进步，掌握了相关的精益改善工具，也具备了一定的精益思维。特别是各课题小组的课题组长，尤其是从头到尾都跟随着项目一起开展的课题组组长，可以说完全完成了蜕变。从一个不懂精益是什么的门外汉，变成了一位精益工具应用熟练、精益方法领悟深刻、精益思维敏捷的精益领路人。可以说他们已经集专业技术和精益管理改善思维于一身，已经成长为了行业内的顶尖人才。

       但是，对于我们的高层领导来讲，又是否跟上了他们进步的步伐呢？高层领导，作为我们企业的领路人，必须要高瞻远瞩、有战略眼光。“推行精益－－我们到底要要什么？”一定要搞得非常清楚。通过精益变革一期项目的开展，我们的人均效率提升了38.2％、计划达成率提升了16.9%、生产周期缩短了31.2%、在制品绝对值降低了11.7%、相对值降低了27.6%、培养精益主管19名、培养精益班组长39名。可以说，我们取得了骄人的成绩。但这是我们真正想要的吗？如果仅仅只有这些，那是远远不够的；如果仅仅只要这些，那我们推行精益的真正目的还远远没有达到。想要达到我们推行精益的真正目的，作为我们高层领导我们必须要弄清楚，我们要什么。下面就由我从以下四个方面来告诉您。

一、精益变革我们要成果的改变。

       毋庸置疑，推行精益我们必须要得到成果的改变。要得到什么成果的改变呢？当然是财务数据指标。我相信这是每一位企业老板和高层管理者都想要看到的。我们上面的数据变化也证明了这一点。但管老师在这里想要说的不是这些。管老师想要说的是，你怎么样才能达到成果的改变？也就是财务数据指标的改变。首先、我们企业推行精益，对于要制定哪些考核指标，我们定位要准。比如说，对于“人”，也就是员工，我们要考核每小时的“人均效率”、“作业效率”、“人均贡献率”，而非考核每日的人均产量。对于“料”，我们要考核”流程效率”、“流转率”，而非账、卡、物一致。对于“机”，我们应该考核“设备综合效率”、“平均故障修复时间”，而非设备开动率和设备故障率。第二、我们定位准了考核指标以后，我们的考核机制和激励机制要瞄准我们的指标，而不能偏离指标。很多企业，推行精益一套指标，而企业考核另外一套指标。那么这样我们的成果是不会改变的，或者说成果改变只是暂时的。

二、精益变革我们要管理团队的技能得到提升。

       推行精益，我们一定要使管理团队的管理技能得到提升。这一点，比得到暂时的财务指标更重要。这里所讲的管理技能包括精益工具的应用－－现场改善技能的提升；精益方法的应用－－能够举一反三，扩展思考；精益思维的改变、打破传统的观念，领悟精益的精髓。如何才能做到以上几点呢？首先，要对老师讲的知识有足够的信任、主动学习；其次，根据顾问老师的辅导，管理团队一定要亲自实施、亲自改善；第三，摆脱对顾问老师的依赖，尽早实现独立。

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三、精益变革我们要员工士气的提升。

       全员参与是推行精益的核心理念之一，所以推行精益，我们一定要做到全员参与，那么全员参与的前提是员工的士气高昂。如果员工本身对精益都不认可、不理解，也不具备参与的能力，那就无法做到全员参与。如何提升员工的士气呢？首先，领导带头对精益的认可，参与和组织精益相关知识的培训，参与对现场改善方案的讨论和实施；其次，领导和精益先锋要学会对员工培训和指导的能力，引导员工参与改善；第三，小恩小惠，也就是激励机制要跟上，精神激励和物质激励都要有，员工要求并不高，要的其实就是一种满足感。只要公司略施小恩小惠，员工士气必然高涨，公司等到的改善成果也是相当可观的。

四、精益变革我们要人才育成体系的建立。

       人才育成体系的建立，才是我们企业长期持续发展的根本。精益变革项目推行完毕，一定要建立人才育成体系。如何建立？其实很简单，首先，要对项目过程中顾问老师所有培训的内容进行归纳总结、理清其中的逻辑关系；其次，建立内部讲师培养制度；第三，建立下一步的培训和学习计划，扩展到每一位员工；第四，对所学知识的现场应用实施，定期组织实施成果发表。

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