' s) K0 `2 G. @! y S
. s8 U0 Y9 D! t( r* N
企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？# N' G# q. ^4 ?
【用人标准】
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀9 @( I. a) x$ g4 v1 c
! v; }$ _1 N9 `, ^ [ [& o/ e
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
6 Y: l8 f0 M0 M$ J* k
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
6 ^& ^6 H5 P: i0 O W# R# H5 T Q$ O
对于考核基层运动员
2 T7 a$ I, h7 ^6 P7 c
金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！
0 t( j+ `: @& d
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！
& E( D) J- o% w1 d+ \
对于考核中层员工，就是教练员
1 ~0 J# b5 @3 L2 a2 t h. T
教练员既要做事又要做人，因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人。
" Q3 X3 K5 Y/ r0 f. ^; V' ?
也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
& ]7 F# e% ?# y8 `8 m) k
而对于考核高层，就是裁判员
; o7 V5 E/ i; n1 `) e3 e+ q( P
裁判员就是只管人不管事，因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
5 Q) l# R9 ?* Z" j% |6 u0 d/ B( R
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
+ F4 m: L' Q( U7 S4 `" X
说说德行
4 P% G+ e6 G8 F8 C4 V
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
' s6 b7 G. n1 N: S' T# M/ V0 ?& S) P: e- j
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
( e! K7 z+ j# [. O D. m/ N) K
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。
4 _ I: I. t8 B, y
【用人的理念】
e' W4 S+ I& M3 P4 r& g$ U
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
: c+ }' U l# w' g. y2 W, _: _
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
1 `' c2 r: F) |$ B7 u
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
+ X# |' U- z6 ?# {6 y: X) D. b1 L
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
, |+ D9 {8 o+ h8 n
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。! Z5 y/ V1 k- g8 q Y
& v- z! ?7 B/ k
文凭 VS 水平
; w; N) { [, L. y8 S
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！
& i- Z9 @' U9 @& n4 T" I
当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性理想，水平是不是比文凭更重要？& i) j6 P# x& x
4 J8 @& D( l: s& h6 m% {
职称 VS 称职
% B% J# p1 s; n$ \; n( ~
再说说职称，财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。
' V( D" J I* T
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！
/ }" g9 [0 [ J( [3 [
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！# u/ C a @3 e
! B- E( y2 Q, s4 q* d$ F3 d
阅历 VS 能力
- @. T7 o0 o9 w7 S s4 e
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。
5 U2 c8 O0 `7 U
很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！
% R+ j: N' `4 m* I& \. ^) k2 ?
企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
4 q3 O V8 B7 ~% }' v7 s3 f
所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！8 d) A+ [6 i+ |: [) v& Q0 O: z& n# q
& d8 M: C! Z0 B# O' @' u( K
资历 VS 奉献
, |5 k" q' ]& `7 Q- A5 |( p
很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献。
' y8 d0 I5 j. A
要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
- @$ U1 R" t8 z' V7 Q+ P& J5 }
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！9 I4 w* M+ L+ U3 k# J( n; @
# {1 n8 u/ @, @" m: n+ _7 A
道德 VS 风格
G$ b. c* j2 G) F) {! t. \2 U
最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。
3 m, r+ T3 {+ Q' h1 b7 I2 L5 o
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。' P) u, W; C" [; C
8 F( L% T2 d" \. h& N
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
j0 c! X- O. ?. l
【用人的心态】5 c* j& e- l" Y- d, C3 w& S
- Z9 `, X; ~* f$ q. w! ?/ q
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客+ X5 F0 G) V6 A9 H' a
9 |( v& |3 m: W7 O8 d3 |
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
. ?% f# \* e6 J/ N+ t. ? r3 c3 U
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
6 R4 z! |( C) Y! |- U7 z" e& R. L/ P
第一上帝是部下
) `* k, V: _, Y9 `* N: B+ L1 S" F
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音。
$ |/ m+ K; ?% N
随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？
: M$ p/ D8 C: h4 z, y
我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
W' A: S9 L8 q4 f
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
: h' F. A) b6 v8 I
我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！
9 n! S0 q& W# b, Z% q* p+ F
不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！% k0 M( d6 z+ `$ D' V( Y3 X& t
$ @, F8 C9 ^$ T3 q! n
作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
( a5 B7 |. X8 ^" _& {
这样的心态，才能符合企业的需求！
7 ?$ a3 `) \, N1 U2 R; _
举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？
/ z$ u2 Q0 {; U7 h5 F# _- j8 X+ n" I4 F) T
我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！
0 l. u7 q( @8 p) X: W
只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
+ G$ a& ~. A( B* \& ~
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
- X2 j8 G1 `* F$ V
% _, b# X# g# W- o( k
第二上帝是我尊敬的领导
# R' ?, M9 b3 O! P; y5 j( i
领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
# }4 S- H3 t/ r* t& \
领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
- v) T0 E. l0 [4 l1 \
具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！
8 ?, S7 Q- @% ~4 [
6 J% q& I8 _) k+ V
第三上帝是我的忠实的客户
! u" W% o8 L! Z2 d% [6 e5 B
做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美。
; U3 P% f! e9 N4 x% _* i4 C" F# E
把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
. ~9 i9 _. i4 W/ ]3 n* j: ^$ S
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！
) N" S* E3 P$ B( q) e# S4 p5 L8 _/ G& `& B8 N
【用人的风尚】
1 D6 c6 c1 j. |, p; S' e六分人才，八分使用，十分待遇
0 e% M: B) P# q4 |8 x+ X! s3 h, \8 m/ u5 ?
很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
) u' A+ y1 u7 ]
到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
% e2 o$ v; M) J1 F& y
8 H+ l c3 y* | o- e
厚待员工
7 r) b! A, e; f( H/ s$ r
你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！
$ `4 v, n! A: d
有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”
% p |8 d6 f! W1 i. G. m: n
抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？
. ^2 P" M X* U0 M Q0 @0 A; d! K
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！
W3 B, f5 p+ H4 ?* _
有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
( f$ `1 [3 c; [# s% l6 e
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
; D1 s& i! Y0 v! r* }+ a
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点。
( y, K: E0 i! W0 P1 L* j
如果是这样，你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？
9 @( b( D% r8 U4 ^8 {+ z6 q+ O
对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
4 U5 P1 c2 ?& `2 j5 a6 ^
【用人的方法】
! t E V# t4 B" U用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用" S; P3 C2 I0 \ W- |# c# e
2 c$ L( U( ^: I- K
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。
+ J+ w7 e& z2 u
在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
}1 X+ ^; u! e7 f, a! _( ^
很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。
) L3 c1 w# B" F, y1 n
企业用人也应如此。* h4 w( G3 n; y; Z
( Q2 H4 j/ e2 O+ ]! w
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
6 Y9 a5 z, P& G, C; w
有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？
& y0 V$ `# o6 w5 {! d+ ^( r
作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
5 I+ H/ x F8 K. W! R6 S
- _/ {% ~2 v( ^+ ~
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！
R3 }% h7 m& u0 g( v7 l$ p
当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！
1 W: B' K) E- U6 m- P
本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!
( Q5 E5 M7 M& G. _2 {
0 F' d7 {3 \$ f
只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。' C4 Y- I! i* \$ U9 r/ ^
# P: L! M6 o( T5 E/ c* N' q5 y6 V
【用人的技巧】
7 Z/ B+ a" \6 {' c. z' [1 z+ t) _ o7 U* i) j- ?9 K2 h% T
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
6 N% ~7 l8 H4 o) k
9 W+ t8 A2 V% I
首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
8 @; j* K+ X& f g6 t' A
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。% v- y+ A$ r8 V. m/ o
* W4 |3 {# g+ b9 R 【用人的胸怀】
7 h5 G- e; i* t( V5 n. r8 |& t2 p3 l
4 _1 I0 |* D: ~! [
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
3 V+ F" ?$ w* M; \
3 a) e) e8 b6 u
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
! `$ ?6 b% J5 B/ P/ t/ T
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？
! L# J1 k5 Q8 S0 r# Z4 f% A+ K: n
不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
" e* N1 l0 x2 ]. G& a
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
# g2 T4 o c5 H# T
J: G8 L5 ]3 d3 e+ ` 【用人的境界】
8 U r, F+ d) l
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
! p6 Q# P E- m7 w% F4 Y
" I/ n! G! N/ S" _" V. b0 G
如何留住人？在这里，理顺为三个层面。
% F; V' [" X8 f6 l, d
对基层——待遇留人
" ^3 W0 s- n% G3 }
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们。
# S) Z, s, y, p
人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？
2 Q" W( y: C) a: G
让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？- K5 t M7 s% k* f5 _8 |
# f6 C' C( O& n& R
对中层——情感留人
8 l, e4 X$ P2 y/ [# ?( d
对中层的人员，方式是用情感留人，单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
, t; `4 N4 z4 `+ i1 h) ~* n0 o& I
只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
p* l8 g$ X, p8 D n. y, D
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。) h4 M/ y. p8 r2 `4 R
m8 ^1 f0 ~5 A& S0 R( o4 P
对高层——事业留人
+ L1 d) I5 c! k
对高层的人员，方式是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
8 `) `7 I% {/ s
待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
# r$ Q2 j6 Y& b0 H9 r0 {
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
% j1 M$ O: j" L& x0 ^0 D 【用人的哲学】
. J s, F- \) r: C. e
成长型，成熟型，成功型7 H/ ?% o9 ~5 _, h2 p k l
$ A- N% X8 {5 h( k, ]) q& I
只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
$ I" `1 H- }5 h: h4 O9 U
我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
. w7 L! f: X# U5 O
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。
) _' N- k( T Y7 W
对于成长型：既讲失败乃成功之母；
对于成熟型：又讲成功乃失败之母；
对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
' v* a) f6 E @/ a# z
这就是我的哲学。- H7 V% R& e. |7 {7 x2 p p
; Q; C# A% z ~: y4 e1 z& M9 Y! r
【成功用人】
; i* G( |; x7 E$ M- l
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零3 ?5 a# ]( ], o1 s2 _
1 c# T: o. F2 }
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：
' W |( ?) G: g: z: x
“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。
4 C+ c; G* O( D
来源：网络
IP卡
狗仔卡
发表于 12-23 05:17:54
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
抢沙发
显身卡