有经验无记忆无传承的中小私企

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原创 张应春 朗欧咨询 2023-08-04
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导读：经验，是每一家企业在招聘时衡量人才的重要标准。一旦吸纳了有经验的人才，就可以减少人才培养的成本，就可以让很多企业不必再因为人的不专业而增加试错的成本。这是很多中小私企老板的共识，而正是这个长期形成的共识，让一些中小企业信奉人才引入的“拿来主义”，总是想方设法、挖空心思去外面找“高人”、请“能人”，花费了很多的人力、物力、财力。

但好不容易请来了“高人”“能人”以后又发现，这个“高人”“能人”的表现和业绩又不能达到企业的要求，反而还影响了团队本来的薪酬结构和团队文化。本文摘自张《管理是蓝海》

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企业缺的不是经验，而是传承

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我曾经在广东顺德龙江镇的劳务市场上目睹过一件事：顺德龙江是中国办公家具生产主要基地之一，所以当地的劳务市场上招聘的基本都是家具厂需要的从员工到管理者的各种人才。一个喷油工前来应聘，刚好有两家家具厂的人事经理在同时招聘喷油工这个岗位。从简历上来看，这个喷油工确实有经验，是老师傅。他与A公司的人事经理谈的薪资是8000元一个月，对面B公司的人事经理就说这边可以开8500元一个月，然后A公司的经理说9000元一个月，然后B公司的人事经理又说9500元一个月，接着A公司的人事经理又说10000元再加绩效奖金……最后这个喷油工很开心地在A公司的人事经理处填了入职表。

这是一个真实的场景，招聘一个熟练技工像一场竞标会一样。也许你会认为这是现在用工短缺、用工荒造成的。但如果仅仅是工人数量短缺的问题，并不用这么大费周折。其实这是我们对经验的需求，且我们对经验的需求和期望远远大于了经验本身。

我们真的缺经验吗？很多企业都成立了五年以上，有的成立了十年、二十年甚至更长的时间。企业的老板毫无疑问是这家企业、这个行业中很有经验的人，甚至可以说是这个行业的专家。很多企业多年来已经请过无数有经验的人，而现状是专家都有经验，但只要这几个专家闹点情绪，工厂的运营就会受到影响。家具厂的开料师傅走了，木工车间就停工了；印刷厂的排版师傅走了，整个企业就面临着停产。所以，我们的工厂、我们的企业是不缺经验的，真正的问题在于很多经验仅仅掌握在个别员工手中，而没有形成组织记忆。

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组织记忆

Organizational Memory

什么是组织记忆？组织记忆指那些存储于组织内部、可以用于当前决策的信息。通俗讲，就是企业多年发展下来，形成的一套解决问题的模板，它不依赖于个人，而依赖于组织。

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这是一个共性的问题。所以，朗欧企管的老师在很多企业做咨询时，会将操作熟练、效率高的企业员工的操作动作拍成视频，并加以注解，每个星期都组织人员进行学习和点评，并不断地进行更新。这就是操作动作的组织记忆，也是企业的经验。我们要学会在经营管理企业的过程当中将每个人的经验转化成企业的经验。

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企业创办了一二十年，很多老板都是全才，因为自从企业创办以来，唯一没有离职的就是老板。这个门不会焊了，就去找老板，老板什么都知道。但是当企业规模大了以后，企业要有序地经营下去，唯有靠组织记忆，当形成组织记忆后，才能够把经验进行传承。就像操作动作视频一样，只要新员工进来，就拿这个视频培训他们；有新的工艺改良，就要拍一些新的动作视频。

组织传承是跟组织记忆挂钩的。企业里面要有一套组织记忆的工具，才能把企业的很多经验传承下来。比如，每天要有日计划、日报表、领料单、退料表、流程文件等。很多企业没有做好这一点，因此没有形成组织记忆，只有个人记忆，个人经验没有形成组织记忆，就会导致企业对某个人的依赖。

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例如，很多企业依靠厂长来进行车间生产的整体安排，这就是对个人经验的依赖。如果企业能够将每天每条生产线的产能加以统计，将每款产品的生产周期进行核定，对每个订单进行严格的评审，通过PMC部来统筹安排生产，就可以将个人经验转化为组织记忆。

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朗欧企管在企业中抓执行的时候，采用稽查的方式，每天检查每个人的执行率，随时调取每个人过去的工作情况，做得好与不好、执行率高低都清清楚楚。这就是一种组织记忆。

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稻盛和夫先生推广的阿米巴经营模式，其中的独立核算、每周每日的核算就是一种组织记忆。稻盛和夫不管这个员工人品怎么样，他只是把账算得清清楚楚，以事理人。在拯救日航的时候，他就是将每趟航班一落地的盈亏都算得清清楚楚。而我们现在很多员工动不动就跟老板提加工资，不加工资就不干了，老板往往也一筹莫展……这就是组织记忆和个人经验的区别。

结语

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有经验、无记忆是中小私企普遍存在的一个问题。没有组织记忆就没有传承，没有传承就没有进步，所以我们总是处在寻找经验的过程中，用佛教的说法就是还在一个“轮回”里面，我们要向“内求”，才能找到突破之道。

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