如何做薪酬调研？顶尖高手都会做这2件事

wxsunhao

如何做薪酬调研？顶尖高手都会做这2件事

" S' U6 [, @- T/ g; u2 Y. ^原创 张应春 朗欧咨询 2023-08-04
7 v& G8 e! v1 J4 Z& ]8 u- S

导读：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，不仅要调研企业内部的薪酬实况，还要了解同行或整个行业的薪酬现状，以此解决薪酬的对外竞争力、对内公平的问题。只有调研到真实现状，才能使薪酬设计做到有的放矢，最终为企业的发展赋能。

但很多企业在做薪酬的时候，都是靠感觉，感觉这个员工不好，给低一点；感觉那个员工好，就给高一点。如果你去问一些老板、高管：“你们企业的薪酬水平是怎样的？”他们的回答基本上都是：“我们在这个地方是中上水平。”但中多少、上多少，他们不知道，你也问不出来。实际上，在打造薪酬体系的时候，我们肯定是要做一下薪酬调研的，具体怎么做？本文带你看看朗欧咨询给企业做薪酬绩效变革时的做法。

01

7 r8 E% N! R7 M
9 o5 I7 p1 i5 R) ^$ P: X

内部调研

Internal research

企业内部薪酬调研，重在反馈员工对现行薪酬体系的满意度，发现公司的薪酬管理漏洞，然后不断优化薪酬体系、管理模式。内部的调研主要包括三个方面：薪酬总额调研、部门薪酬结构调研、岗位薪酬实况调研。

第一，薪酬总额调研

2 \; z' [, I# v/ j  `! @

为什么要做薪酬总额调研？首先你要知道企业的人工产值比是多少，这就是薪酬总额调研的意义。人工产值比，又叫做工资产值比。想知道你的工资产值比是多少，你就要先核算出企业一年的产值，再核算出一年的人工成本，包括员工的工资、年终奖、福利补贴、外包人员费用、年终13薪等，然后把这两个数字做比。只有人工产值比出来以后，你才能做好薪酬和成本的对比，才能知道今年的人工费用是否合理，以及明年的薪酬体系要不要做调整。

第二，部门薪酬结构调研

$ F1 R( X/ f. f- }) A& ?* j- {4 J

部门薪酬结构调研，就是目前公司各个部门的薪酬结构是怎么样的。每个部门的工作目标不同、任务不同，所创造的企业价值也不同，自然对应的薪酬结构也是不同的。所以，薪酬管理体系想要发挥出各个部门的活力，就不能搞大锅饭，而是要考虑到各个部门的特点。比如在固定薪酬上，生产部门的占比一般是高于销售部门的，但在浮动薪酬上，两个部门的情况就正好相反，比如，销售部门会更注重提成这一块。

因此，调研部门薪酬结构，需要分析公司各部门的薪酬成本产比、薪酬的构成是否符合部门的特点，以及薪酬倾斜的部门是不是符合公司现有定位，等等。

1 N3 p( D( p3 n9 S

第三，岗位薪酬实况调研

- ?2 t1 V2 V# n5 H# L! M

岗位薪酬实况调研，就是每一个岗位的薪酬情况是怎么样的。这类调研，我们一般以问卷调查为主，员工访谈为辅的方式进行。员工访谈的规模，要视公司规模情况来定，公司人数多，就抽样沟通，找一些代表性的了解情况；公司人数比较少，就可以多找一些人，或者全员沟通。岗位薪酬实况调研的内容，包括薪酬水平的满意度、薪酬公平的满意度、薪酬清晰性的满意度、薪酬激励性的满意度等。

02

$ i  O* \; \  F: l( S0 M% D: P

外部调研

External research

外部的薪酬调研，重在了解你的企业所在区域的同行业、同岗位的薪酬结构和水平，然后通过综合分析，优化完善企业自身的薪酬体系，保证薪酬设计的“外部公平性、竞争性”。

每个公司的组织架构不同，职责分工、任职资格也不同，比如同样是人力资源部，有的公司只设置了一个岗位，有的公司却区别出了人事和行政两个岗位；同样是车间主任，有的公司要求学历是本科以上，有的是中专、大专以上。因此，在进行外部调研之前，为了做到基准一致，我们要先明确自己公司各岗位的职责、任职资格。岗位职责，就是明确岗位的具体职责、核心任务。任职资格主要包括工作经验、技能、年龄、学历及专业等。

; }+ K  `6 o7 S# o* M7 a% @3 }. M

外部的调研是关键的，在做调研的时候，一定不能只是“道听途说”，还要注意甄别，要借助科学的工具和方法进行分析。做外部调研的内容，主要是薪酬成本调研、岗位薪酬调研、薪酬结构方式调研。外部调研途径有同行交流、委托专业机构、问卷调查、收集社会公开的信息（人社局、咨询机构、招聘机构等统计的薪酬数据）等。

1 N& f2 Q/ w- s; B

第一，薪酬成本调研

- T0 H6 b: {' V1 ?0 R) }& E

薪酬成本调研，就是了解你的同行、同区域企业的人才成本。比如员工的工龄、学历是怎样的；他的薪酬是一个什么情况；他的效率是怎样的，比如1.5米的班台，他一天能够做多少台出来，两者一比就知道他的人工产值率了。此外，还需要调研同行企业调薪的频率是怎样的，比如，是一年一次，还是两年一次；调薪的范围是怎样的，比如，是全员调薪，还是个别调薪；薪酬成本在企业总成本的占比是怎样的；薪酬成本的构成是怎样的，等等。

第二，岗位薪酬调研

' T6 S! m7 C- C9 y. n

岗位薪酬调研，就是了解不同的岗位，它们的薪酬水平是怎么样的。这个主要是针对于同行同岗位或相似岗位的薪酬调研。比如，同样是做办公家具的企业，A办公家具厂的油磨工跟B办公家具厂的油磨工，他们的工资分别是多少。再比如，如果你想要构建或者优化薪酬晋升的三通道体系——管理型、技术型、技能型，那你就要调研同行的三通道薪酬是怎么建设的，这就需要去了解它的人才每一个级别的薪酬是怎样的，它的管理型人才的薪酬是怎样的，比如总经理一般是多少、副总经理级别的是多少、主管的薪酬又是多少，等等。

第三，薪酬结构方式调研

2 w, U  q3 {1 e

薪酬结构方式调研，就是了解同行里不同岗位层级的薪酬构成是怎样的。比如，基层操作工，除了基本工资，他还有没有别的薪酬福利，像固定津贴、年终奖等，是计件制的还是计时制的，是计时加考核，还是计件加管控。

03

薪酬调研的十二字方针

Twelve character policy

薪酬调研的要点可以归纳成12个字：实地调研，数据分析，多重验证。

这就是说，我们在做薪酬调研的时候，一定不要道听途说。因为每个人告诉你的数值，或多或少都带着自己的主观想法。比如，你问某个技术部门的人：“一般同行里的技术人员能拿到多少钱？”可能他了解到的就是1万2，但因为他自己就是技术人员，所以他会跟你说是1万5。为什么会产生这样的数据偏差呢？因为每个人都会站在自己的角度去思考，这就带有一定的主观性。

因此，调研要用数据去分析，要用数据来说话，然后进行多重验证，毕竟获取来的数据也不能保证都是客观、准确的，所以要多重验证，最大化地接近真实情况，而不要听信一面之词。

结语

薪酬调研，可以帮助企业了解市场薪酬水平，做出薪酬决策，确保内部公平性。要做好薪酬调研，既要做内部调研，又要做外部调研，还要做到实地调研、数据分析和多重验证。这样的薪酬调研才能真正为企业的发展赋能。

$ f8 q% y; B% S  |1 c
" T: q7 E7 t) |1 D) C" `1 Y& C2 N
4 V6 ~6 p' F$ Q' }# w

1 C7 U( r7 m1 F* K! [% N9 B3 |