绩效
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导读：绩效分配价值的核心是打造绩效管理体系, 打造绩效管理体系需要严谨慎行, 需要做好顶层设计和基础管理, 需要一步一步扎实推进才能取得相对理想的效果。以下是绩效分配价值的十个步骤。
5 v6 i( }$ u9 y. Z7 R绩效分配价值的第一步工作绝不是直接分钱, 而是要抓好企业的精细化管理。怎样做好精细化管理? 即通过组织管好人, 通过流程的方式理好事, 通过绩效评价分配好价值。
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核心要点：
1、梳理整个企业的运作流程，
找出控制要点，找准主要方向
梳理企业整体运作的流程, 找到关键的流程节点即容易失控的节点,这是企业流程变革的重点,也是企业精细化管理的要求。它能够让我们明确管理的重点,找到工作的突破口。
2、 制定流程管事的细则，
并逐步动作化、流程化
很多时候朗欧团队一进驻企业,老板就询问道:“能不能先教我们怎么通过分钱来提高员工的积极性? 能不能先做绩效?”我们的建议是等一等。企业如果没有打好管理基础, 没有做到精细化管理, 贸然分钱是会分出问题的。
4 h! ?3 p3 `: P) C" e* m在朗欧驻厂咨询项目中, 以1年合同期的项目为例, 一般在项目运行到第十个月左右的时候才正式导入绩效管理, 如果企业规模大一点, 甚至在第二年、 第三年才全面导入绩效管理。 因为在做绩效管理之前, 需要完成大量的基础动作。 比如, PMC生产计划与物料控制系统的打造、 稽查系统的打造、现场改善机制的设置、团队的培养……这些是绩效分配价值的基础性动作。
3、将关键节点的管理动作的结果以数据呈现
案例 6-1
表 6-1 管理变革周小结 ( 表头参考)
4 }1 [7 R! Z$ A! m8 v. j表 6-1 是朗欧咨询为一家企业设计的管理变革周小结, 对每个部门每周都设置了关键数据的考核指标, 对如何统计这些指标、各部门达标情况和未达标应采取的对策等都要明确。每次周小结的数据来源于每天的数据,每天的数据就是每天的工作结果。企业真实地记录好这些数据后,就形成了组织记忆。这些一线数据是企业开展绩效管理所需的基础性信息。
0 D8 Y+ z0 y/ A- U- v7 V比如, 生产部门 11 月第一周实际总产值为 435.5 万元, 承诺目标值是460万元, 差异为 24.5万元。是什么原因造成这个差异的？相关部门要在周例会上分析具体原因, 提出改善措施。除此之外, 还要对下周的业绩指标进行承诺, 以周为单位保持管理频率。
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做绩效管理不是一蹴而就的过程。很多老板问我, 朗欧老师进驻企业以后能够给企业带来什么效果？有没有具体的数据指标？朗欧咨询从成立的第一天起就不给客户承诺数据指标,但是在朗欧老师进驻企业以后,企业每个星期、每个月肯定能看到实实在在的变化。如果一旦承诺数据指标, 双方就会为了数据而努力,单纯把数据做得好看是相对比较容易的事情。比如, 把生产周期稍微拉长一点,订单准交率就上去了,把任务排少一点, 计划达成率就提高了,数据是好看了,但对提高企业的实际效率是无益的。
* B6 _ t6 A- n& p; c. b朗欧站在第三方的立场, 客观公正地看待这些问题,每周进行数据分析,同时以 PPT的方式进行项目汇报。比如,在管理变革周例会上,如果PMC部门的业绩不达标,PMC部的负责人需要在周例会上进行原因分析并列举改善措施, 其他包括本周工作总结、工作亮点及不足, 下周工作计划, 管理瓶颈问题以及需要其他部门协助的事项等, 都是周例会上要讨论和确定的内容。
4、 建立高效的组织结构
企业在做绩效管理时, 一定要做好组织架构的顶层设计, 健全的企业组织结构是绩效管理的保障。
5、打造高绩效团队
企业进行精细化管理的过程本质上是培养团队的过程。 企业通过每天的细节管理, 提高团队的管理能力和职业化水平。 保证团队的协同性是精细化管理的基础, 也是绩效管理的需求。如果绩效管理对象的基础能力有问题, 绩效管理也会出问题。
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发表于 2022-10-28 13:51:26
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