计时薪酬和计件薪酬优劣势对比

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计时薪酬和计件薪酬优劣势对比
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张应春 朗欧企管 2022-10-19
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薪酬

导读：计时薪酬和计件薪酬是工厂常采用的两种薪酬分配方式。朗欧团队曾帮助过许多工厂将计时薪酬方式改为计件薪酬方式, 也帮助过许多工厂将计件薪酬方式改为计时薪酬方式。很难说哪种方式更好,这要结合具体情况综合考量。

一、计时薪酬模式
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计时薪酬模式是按照单位时间的薪酬标准和劳动时间计算和支付员工薪酬的方式。

（一）计时薪酬模式的优势

1.有利于品质管控

工资的核算不直接与数量挂钩, 可以避免员工为了冲产量而忽略质量的问题。计时薪酬模式下, 员工的工作量是相对稳定的, 其工作任务标准一般由企业的IE（工业工程) 部门经过科学的统计并结合实际情况设定,更有利于把控产品质量。

2. 可以减少劳资矛盾

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在计时薪酬模式下, 员工的收入是可预见的, 企业根据考勤时间进行工资核算, 在一定程度上可以避免因计件单价定得不合理、 工资核算不准确而引发一系列劳资矛盾。

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3. 薪酬核算的工作量比较小

计时工资的形式简单明确,  根据考勤系统就能完成计时薪酬的核算。当然, 一些企业实施计时薪酬模式会辅以产能激励, 但比起计件薪酬模式, 工作量仍要小得多。

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4.有利于按计划生产

计时薪酬模式下, 员工的薪资结算与工时挂钩, 与生产产品的难易程度、 产品单价都没有直接的关系。员工基本能按照计划作业, 企业安排做什么就做什么, 但这对企业的计划管理能力要求比较高。

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5.有助于物资管控

计时薪酬模式下, 员工不会因为盲目提升效率而想方设法占用物资,物资管控相对比较容易, 有利于物料控制。

（二）计时薪酬模式的不足

1. 不利于个人效率的提高

计时工资与工时挂钩, 不但不易激发员工工作的自觉性和积极性, 而且会诱发部分勤奋员工产生消极的工作情绪, 没有很好地发挥多劳多得的激励优势。

2.对管理水平要求较高

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计时薪酬是根据员工的工作时间来计算收入, 所以对于管理团队的管理能力要求比较高, 特别是对物料的齐套性管理、 员工的积极性管理等要求高, 容易出现停工待料、员工消极怠工等问题。一般实行计时薪酬模式的企业都设置IE部门,有IE工程师、IE技术员。为了调动员工的工作积极性, 企业往往要建立一套完善的产量激励体系。

3.人力成本不可控

比如, 两条生产线生产同种类型的产品, 工时和人工成本都一样。A生产线效率高, 平摊到产品上的人力成本就会低一点; B生产线效率低, 平摊到产品上的人力成本就会高一点。不同产品线的效率不同, 从而影响整体效率, 单个产品的人力成本变得不可控。

4.容易造成工时的浪费

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计时薪酬容易导致员工窝工或消极怠工, 以及异常不积极处理等问题, 极易造成工时的浪费。

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5.容易滋生小团体

计时薪酬模式下, 大家的薪酬标准都一样, 但是同一条流水线上不同工种的劳动强度不一样。比如, 五金工厂做冲压的工人的劳动强度高一点, 工人要手脚并用, 物件又重; 做产品测试的工人的劳动强度相对小一点。这就容易形成小团体, 会滋生权力寻租。

二、计件薪酬模式

计件薪酬是指按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量, 根据预先规定的计件单价计算薪酬的方式。

（一）计件薪酬模式有什么优势

1.按劳分配，优者多得，有助于个体效率的提升

计件薪酬模式类似于“包产到户”, 能调动员工个体的工作积极性, 能者多劳、多劳多得, 有利于个体效率的提升。

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2.单个产品的人工成本可控

定好产品单价, 也就意味着控制了单个产品的人工成本。生产多少产品, 就支付多少人工工资。

3.对现场管理的要求比较低

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在计件制企业, 很多基层的班组长几乎是不脱岗的, 对管理的要求比较低, 只要有物料, 员工就会积极地开展生产;而在计时制企业, 必须配备脱岗的班组长, 同时还得设置助理岗协助班组长做好管理工作。

4.员工积极性高

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管理者不需要过多地关注员工的个体效率, 员工为了挣得更高的工资会积极主动做事。

(二) 计件薪酬模式的不足

1.对产品质量关注不够

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计件薪酬模式下, 员工往往只顾产量不顾质量。员工为了冲产量保证业绩, 往往在执行产品质量标准时打折扣, 从而造成产品质量出现缺陷。

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2.劳资矛盾风险增加

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计件薪酬模式下, 企业最头痛两个问题: 一是单价难定; 二是容易分配不均。很多企业只是通过简单的计算确定单价。比如, A员工一小时做了 10 个产品, 大概是20元的产值, 20 除以10, 得出这个产品的单价是 2 元。但由于员工有勤快与懒惰之分, 员工操作有快慢之分, 确定计件单价时无法做到绝对的公平。一个月下来, 有的员工拿到了七八千元的工资, 有的员工却只有四五千元的工资, 这种情况在理论上没有问题, 因为计件制下员工多劳多得、 少劳少得, 理所当然。但实际上, 很多员工抱怨管理者在任务分配上不公平, 认为其把好做的产品都分给“关系户”, 分到自己头上的都是不好做的产品, 会抱怨“分配不均”和单价不合理进而消极怠工, 甚至罢工, 引发劳资矛盾。

3.生产计划不可控

计件薪酬模式下, 员工往往只关注自己的个体效率而不注重组织效率, 秉承着“我干多少活拿多少钱”的思想, 鲜有考虑生产任务与计划的相关性, 在企业中表现为“挑单”生产, 比如抢着做工艺简单、易冲产量、单价高的产品。

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特别是在很多五金厂, 大量半成品摆放在车间, 其他工序跟不上, 企业出不了货, 但还是得根据单价给员工结算工资, 老板对此非常头疼。

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4.物资难以控制

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因为实行计件制, 员工往往只关注本工序的产量, 会导致生产现场积压大量的在制品。同时由于员工过度关注效率, 对损耗、 计划生产数量没那么关注, 很多时候实际产出会超过计划数量, 增加了物资管控的难度。

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5.组织效率难以得到保障

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计件薪酬模式下, 员工往往只关注本工序的效率, 对于哪些货着急出、 其他工序进展情况并不特别关心, 容易出现整个工厂物料流转速度慢、 资金周转周期长等问题, 组织效率很难得到保障。

三、薪酬模式的选择与优化动作

1.适合采用计时薪酬模式的企业 （主要针对制造型企业生产作业岗位)

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第一种企业： 设备型制造企业;

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第二种企业：对员工个人技能依赖程度不高的企业 （ 如电子厂等流水线式生产企业);

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第三种企业：可大批量生产的企业。

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2.适合采用计件薪酬模式的企业

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第一种企业：对员工的个人技能、 经验依赖程度比较高的企业;

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第二种企业： 生产个性化定制产品的企业。

需要注意的是, 企业采用的薪酬模式并不是完全固定的。比如, 可以采用单纯的计件工资模式, 也可以采用“基本工资+计件工资”模式; 计时工资通常可以划分为固定工资和浮动工资, 浮动工资即根据绩效考核结果确定的工资。

四、 薪酬模式的优化———关注组织效率

企业无论是采用计件薪酬模式还是采用计时薪酬模式, 都必须把组织效率放在首位, 以此为原则, 可以对这两种薪酬模式做如下优化。

针对计时薪酬模式：

（1) 实行“计时工资+超产激励”, 让员工的收入与其工作效率的高低挂钩, 通过超产激励来提高员工个体效率;

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（2) PMC部制订切实可行的生产计划, 员工按照计划作业, 减少工时浪费, 提高组织效率;

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（3) 严控员工上班时间、加班时间, 让人力成本受控。

针对计件薪酬模式：

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（1) 科学、 合理地确定产品单价 （根据历史经验和员工生产效率);

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（2) 从生产质量上对员工进行考核, 把产品质量的优劣与基层管理者的收入挂钩;

（3) 遵循 “先难后易”的生产原则, 科学合理制订生产日计划, 规避员工选择性生产, 并且要以派工单的形式将任务下达到个人, 避免挑单生产;

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（4) 薪酬日清, 做到公开透明, 并不是每天给员工发放计件工资, 而是每天核算员工的计件工资, 并公之于众, 这是化解劳资矛盾的有效方式。

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