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[size=2.4]刘强东：底薪+提成已经out,导入这16种加薪模式，我怕谁！
$ @- S9 m$ k* E' u前言：“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？这是一个问题！我们教你正确的设计方法。
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: U/ |: @ s* c9 y6 K年底加薪的16个方法，助老板度过“难关”
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一、年功工资（工龄工资）
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. z! [4 j' B5 F, a! Z+ E二、提升等级加薪
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1 R9 z3 L; T; @三、晋升职位加薪
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四、评优加薪
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2 n) c% F+ B+ D! o9 N+ _7 ?五、达标加薪
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& d( w4 ]8 E- t六、补助加薪
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0 \0 R0 u5 ~. _七、单项奖励加薪
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八、强制分类加薪
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九、考核加薪
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( r8 j0 U h) a十、年薪制加薪
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十一、双薪倍数加薪
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, Y/ U0 H1 \! o: T$ [ h3 |十二、年终分红加薪
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" c( ^; _1 j9 A十三、股权激励加薪述
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十四、KSF薪酬全绩效模式加薪
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( H0 p2 p/ I' d/ e十五、PPV产值量化薪酬模式加薪
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十六、OP合伙人模式加薪
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2 V; `6 `$ ]; f8 a: C! d点评
1、第1-8个加薪方法属于固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！1 W% l2 \; K4 F5 }0 c, l8 l2 u* V
2、第9-13个加薪方法，虽然有考核、评价，有根据价值、业绩、贡献给予的弹性加薪，但不能形成系统，而且加薪的权力还是控制在老板或管理层手上，仍然属于被动加薪，员工的工作热情还是比较有限。2 R3 O% t$ v* Z% r6 U2 X
3、第14-16个加薪方法，强调让员工为自己干，自己为自己加薪，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！
& O! n2 J& B3 ]) S2 V. c4、在上述的16个加薪方法中，第14-16项显然是老板喜欢、员工也乐意的方法，既给员工加了工资，又不增加企业的人力成本，而且推动企业利润的增长，还让员工拼命干、自己给自己加薪; b& Y8 t4 }) |, q7 U' c% J9 p4 j* P
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“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？
“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？
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有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：
固定工资不破，员工的动力从哪来？
& }- G" ?9 I! W业绩下降之下，公司从哪里拿更多的钱来激励员工？
3 G0 J" D$ l5 M" J, ^& e薪酬的激励性与公平性如何平衡？9 b0 T6 v( Q8 S4 O4 `
要安全感也急盼加工资如何同时实现？ $ L9 d3 o2 l6 ~
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