人为什么越来越难管？管人有没有秘诀呢？

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原创 2018-04-11 张应春 朗欧企管

如何理人心？

来自朗欧企管

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管人

导读：“现在的人真难管，员工做事的效率越来越低，动不动就把离职挂在嘴边，哪天心情不好，直接不来上班，电话都不打一个。新招进来的员工也不如以前的有责任心了”。

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我们经常可以听到管理者如是抱怨。人为什么越来越难管？管人有没有秘诀呢？今天我从精细化管理的角度，跟你分享下如何“管人”。

“理人心”的三个要领

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（1）即刻反馈与建议（过程关注）

汽车大王亨利·福特曾发出这样的感慨：“每次只需要一双手，来的却是一个人。”意思是：当雇佣一个工人的时候不仅仅雇佣了他的双手，还同时雇佣了他的头脑和心。企业中的员工不是一台只知道执行命令的“机器”，而是一个有血有肉、有智慧、有情感的人。

员工很难像机器那样,按照事先设定好的程序按部就班地工作。因此，企业的管理者要懂得关注过程，注重即刻的反馈与建议。

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很多企业评价员工业绩周期拉得过长，比如，等到发年终奖的时候才跟张三说：“你做得没有李四好，所以你的奖金没有他的高”，导致很多企业一发奖金就会产生一堆问题。

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在朗欧企管，老师们每个月都要回总部进行工作陈述，所有项目的负责人都要给予相应的反馈。我也会去正在进行咨询的企业里面，现场了解咨询项目的实施情况，然后针对我了解到的以及老师反馈的突出问题，在总部召开陈述会议的时候同所有老师一起讨论解决。

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因此，在管理中，要懂得对过程保持关注，控制好过程才有好的结果，离开过程一切结果都是空谈。

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（2）行为与收益挂钩（结果反馈）

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如果企业中的员工做多做少一个样，做好做坏也一个样，根源就是没有对管理活动进行“结果反馈”。怎么反馈呢？就是将员工的行为与其收益挂钩。

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举一个生活中常见的例子：今天闯了红灯，罚款200元并扣3分，这就是结果反馈。假如没有罚款、扣分的结果反馈，红绿灯就会变成摆设。

（3）成为下属的导师（精神引导）

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成为下属的导师，更多的是指精神层面的引导。企业在经历制度化管理的阶段后，员工对“怎么做”就已经有了明确的认知，这时对员工的精神引导就变得尤为重要。精神引导是一种文化管理模式，不但要告诉员工“应该怎样做”，更重要的是要告诉员工“为什么要这样做”。

这就是“理人心”的三个要领，即刻的反馈与建议、行为与收益挂钩、成为下属的导师。

给人希望，给人帮助，给人成长

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粗放式发展的商业模式已经过去了，过去非常稀缺的资本在未来也将会变得越来越不值钱。对制造业企业而言，未来，所有的自动化设备、硬件都将不再稀缺。未来最值钱的是人才，人才将成为企业的核心竞争力。所以，企业的经营管理者要懂得“给人希望，给人帮助，给人成长”，关注企业的人才培养。

“给人希望”不等于给人承诺，希望要通过机制来培养、映射，而不是通过口头承诺来唤起。有的老板会承诺：“张经理，你在我这里好好干，我计划五年以后推行股权激励，到时候我给你分配一定的干股。”张经理会想：“你无非是想留住我，节省人力成本，五年后你也不一定给我分股权。”老板也很无奈：“我给了你股权好像对别人也不公平，你的能力都没有提升。”

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希望是通过机制产生的，比如，企业建立完善的岗位晋升机制，让员工能够清晰地看到自己职业生涯的发展。就像朗欧企管所有的老师一样，无论这位老师之前是做过老总、老板还是企业管理人员，进入朗欧企管之后，起点都是项目专员。但是他知道，如果他认真工作半年或者一年以后，就可以晋升为项目副经理；一两年以后，就可以晋升到项目经理；三五年以后，就可以做到事业合伙人，可以自己开公司，参与公司主导的一些投资项目。但是，我从来不跟老师们承诺成为事业合伙人的具体时间，因为所用时间长短与个人能力有关。只要达到晋升的条件，就能得到晋升。这就是通过机制给人希望。

给员工希望后，还要给其帮助，帮助员工在企业中实现职业生涯的发展，员工才能获得真正意义上的成长。

结语

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人心是用来理的，不是用来管的。“管人”根本上是“控制”的思想在起作用，而人都是有逆反心理的，都不想被控制、束缚，当控制与反控制相互作用，这种“管人”的效果可想而知。

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所以，我认为“管人”应该是“管事理心”，通过事情的标准化、流程化、数据化管理来规范员工行为，并且让员工的行为与其收益挂钩，在这个过程中，做到即刻反馈与建议，不断给人希望，给人帮助，给人成长。

彩虹龙

感谢分享。
0 [1 d* z" z3 m; o“给人希望，给人帮助，给人成长“管事理心。