企业家的四大恐惧之门

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企业家的四大恐惧之门

文/雪菲 原文刊载于《中欧商业评论》  

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如

果将经营企业看成一个新生事物从无到有的过程，那么这四大恐惧恰恰就出现在创立期、实施期、变革期和完成期。

作为 IBM 第一任总裁老沃森的长子，当小沃森意识到自己的父亲最终要让他领导当时已经成功的IBM 公司时，他居然哭了出来。他对母亲说，“我可干不了这个。”即使他已经从父亲那里接过了公司的掌门人大印几年后，小沃森还是面临同样的恐惧。所以，有勇气不等于没有恐惧，它是面对恐惧勇往直前。我们都知道，A型人格是最富有勇气的，所以又叫“企业家性格”。 A型人格中的毒性成分就是敌意比较强，争强好胜，这恰恰符合人类进化论的需要，所以他们容易成功，焦虑或恐惧也同样是这其中促进成功的必要成分。大部分企业家就是一路裹挟在各种焦虑和恐惧之中拼命奔跑，华丽跌倒。其中，却有四大恐惧对于企业家身心一致的前行最具阻碍。如果将经营企业看成一个新生事物从无到有的过程，那么这四大恐惧恰恰就出现在创立期、实施期、变革期和完成期。

梦 想 恐 惧

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要

想企业做大做强，企业家本人首先应该是梦想家。他们要能够预见大势，不断树立新梦想、新目标，并带领企业坚定前行。

一些优秀企业家可能确实如此，但是更多的企业家却生活在梦想恐惧的常态中。梦想恐惧并不是没有梦想，而是先有梦想，因为犹豫不决，转变为“梦想丰满，现实骨感”的忧虑，这种持续性忧虑最终逐渐演变为梦想恐惧。一位老板曾经这样形容过：“梦想总是实现不了，时间长了，一有人提到新想法，新目标就会压的我透不过气来，心里就很闷很闷，似乎很恐慌。”

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心理学家曾经通过对动物的研究提出了“习得性无助”这一说法。对关在笼子里的狗实施电击。狗关在笼子里，无论再怎么努力跳跃、躲闪也逃避不了痛苦的电击。慢慢地，狗趴在地上，惊恐哀叫，却不再狂奔。这样多次实施电击后，即使将笼门打开，狗不但不逃，而且不等电击就先倒在地上开始呻吟和颤抖。在经历过度的负面刺激后，本来可以主动地逃避却绝望地等待痛苦的来临，即“学会了”无助状态而放弃自救行为，这就是习得性无助。如果人在工作中总处于一种毫无成就感的负面状态，就会放弃努力和工作热情，甚至还会因此对自身产生怀疑。遭遇梦想恐惧的企业家，很大一部分正是对梦想的习得性无助。

避免梦想恐惧最简单的方法就是让自己有机会反复体验成功。正如电脑游戏时，从“easy”到“hard”会使我们更容易进入状态，并对游戏保有持久的热情。对梦想、目标的设定由简入难，也会使我们体验到更多“熟能生巧”带来的自我效能感的提升。先去实现一些小目标、小梦想；如果目标复杂和繁重，不妨将它分解为更多易操作的子目标，在频繁体验“小成功”的过程中，逐步接近大梦想。

谈到这里，作为一名女性教练，特别想提一下女性企业家的梦想恐惧。女性与梦想之间一直有着一种尴尬的关系，很多女性一方面渴望成功，一方面又会隐隐担心成功可能带给自己一些负面后果。对于很多女性而言，“成功”所带来的喜悦感受，会很快被随之而来的焦虑所取代。女性在潜意识中其实更加担心成功给自己带来负面的影响，比如失去女性魅力，给伴侣造成压力，无法陪伴子女等。在事业上越成功的女性因为不能满足家人对她的需要，越会产生深深的愧疚、焦虑和矛盾。所以，女性企业家更容易在“进一步扩大企业”这样的梦想面前，主动设立一道传统文化的屏障。

除了敢于突破传统，坚定梦想之路，女性企业家还需要找到工作与生活的平衡，更重要的是提高自我觉察的意识，清楚角色界线。

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失 败 恐 惧

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败恐惧，其实是企业家的自恋衍生品。自恋并不是问题，有时反而可以增加个人魅力，但适度很重要。

失败恐惧，则是贯穿于企业经营活动全程中最常见的心态。

失败恐惧，其实是企业家的自恋衍生品。自恋并不是问题，有时反而可以增加个人魅力，但适度很重要。自恋就像炒菜用的盐，少了则淡而无味，多了便难以入口。只不过，在中国这样一个自我认知的发展没能跟上经济速度的状态下，企业家容易将自恋发挥到极致。

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中国人要面子，中国企业家更是死要面子。经营企业时，企业家关注的应该是经营管理这一活动本身，但是，为了人前风光，自恋的企业家在做企业时会一味追求“讲规模”、“求增长”、“要速度”。很多海归在回国创业时，甚至要求投资一个高端大气上档次的行业，难怪成功概率极低。殊不知现在为大家所熟知的一大部分富豪都是从“破烂王”、“臭皮匠”发家致富的。这些太拿自己当回事儿的想法已经不再紧紧围绕经营管理是否有效、优化，而变成了要面子不要“里子”，务虚不务实。这种过度自恋貌似很在乎自己，实际上已经不由自主的将做事情的评价标准完全交给了他人。不再考虑自己的实际情况，也不再脚踏实走自己的路、做自己的事，而只想获得他人和社会大众的认可。

这种道貌岸然也好，色厉内荏也好，看上去很强大，内心却很脆弱。过度自恋者只能将隐隐的恐惧内化成一种自我防御：管理团队时，他们刻板严厉，谨小慎微，拼命增强自身的吸引力，制造强势的姿态，以此来吸引追随者的认可。他们往往对人对己都采取很高的标准，愿意亲手解决任何细枝末节的事项，以此来维护自我价值感。在做企业决策时也一样，因为过多考虑外界和他人标准，同时又害怕和市场较量的结果，自恋的企业家就容易产生希望立刻成功，获得满足的情绪冲动；一旦发现回报或结果将不尽如人意，或者有可能遇到困难和更强大的竞争者，他们就会过度评估，难以做决策，或者在过程中瞻前顾后，吝于努力及各项投入。归根结底，死要面子就是：不出事挺拿自己当回事；一旦出了什么事，又太不拿自己当回事了。

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将他人评价转向自我评价，将成就动机转向自我认知动机，是调整这种领导行为的基础。能够提升自我认知动机的人，是那些醉心于解开一道难解、乐享于攻克一个项目难关的人。获得知识、挑战与提升自我的过程本身就已经能带给他们巨大的享受和快感。所以，相比于结果的成败，能够在过程中去冒险和挑战才是他们决定做一件事情的动机。

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变  革

恐 惧

        当企业需要整合价值，突破性前进时，最易遭遇的是变革恐惧。变革恐惧是与创造力相关的一个话题。

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        我们可能会认为，很多有创造力的经营天才都是高智力者，其实不然。创造力和智力是两种不尽相同的思维。高创造力是发散性思维，它是一种从不同的方向、途径和角度去设想，探求多种答案，最终使问题获得圆满解决的思维方法。具有发散型思维的人能够充分发挥想象力，突破原有的知识圈，寻找更新更多的设想、答案或方法。高智力则是聚合思维，它是从已知信息中产生逻辑结论，从现成资料中寻求唯一正确答案的一种有方向、有条理的思维方式。所以，善于变革者实际上与高创造力相关，却不一定伴随较高的智力。中国的变革先锋马云就常说自己愚钝，他从小功课就不好，数学考过1分，不仅没有上过—流的大学，而且连小学、中学都是三四流的。可是，他却极富创造力，宏观思路强，喜欢用想象力和洞察去发现新的、潜藏的可能性。与此相对应的，是那些高智商者，也就是大部分知名院校和MBA商学院的佼佼者，他们有条理，善于分析数据，强调逻辑，却在企业变革中过度强调可行性、正确性。社会适应能力是与智力密切相关的，因为智力的前身就是适应力水平。我们常夸赞一个幼儿真聪明，往往就是从幼儿是否适应环境，能否跟人良好互动、应答来判断。像乔布斯那样具有典型高创造力的人，不拘小节，具有极强的审美敏感，有独立性和充沛的精力，但是在形成亲密友谊或深厚情感方面却容易遇到困难，其原因就是创造力过高，智力却不一定高，所以会在社会适应力方面表现不良。

        变革并非是用手中的数据捏把出来的一场排列组合的数字游戏，更不是一场你好我好大家好的公关秀，而是敢于挑战各种传统势力，能够突破各种分析报告，进行颠覆性的尝试。这样说来，变革是高智商者的难题。

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        在全世界种族中，中国人和犹太人被公认为智商最高的优秀族群。可在创造力表现方面，中国人却远远低于很多西方族群。当我们明白了创造力与智力的区别，就不难理解在中国为什么有创造力的企业寡见鲜闻。因为无论从家庭教育到社会体系，中国社会仍然推崇的是高智力，那些上学期间能迅速给出标准答案的人，那些社会适应力良好的人，才能一步步成为中坚力量。当这些拥有高智力的人成为了一个组织，一个企业大部分规则制定者的时候，那些思维方式格格不入的高创造力者究竟还能有多大一方安闲自得的土壤？可以说，整个社会模型就不是为创意者准备的。若想变革，已经不是突破自我那么简单，而是对整个土壤和根基的打破和重铸。

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        在教练案例中，不乏渴望变革的企业，无一例外，老板都希望能够找到一个两全其美的办法，做到新旧两个产品或者两种体制的和平并行，既不伤筋动骨，又能稳步转型。这种在现有环境中适应性太强的企业家，这种机关算尽，想兼得鱼和熊掌的高智商者自然很难有颠覆和突破性的变革，往往最后是顾此失彼，甚至舍本逐末。最早发明智能手机的是摩托罗拉，摩托罗拉却分析来分析去，认为作为手机它太过昂贵，作为电脑，功能却不够强大，不能很好地适应现有市场，于是一直将其束之高阁。苹果却坚定地认为人们希望获得移动性，并义无反顾斥巨资研发移动的便捷性和智能手机的个性化应用。苹果赢了，就赢在乔布斯没有太高的智商，所以他只想突破，只想独特，不想正确与否，安全与否。

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        高创造力加上高智力才是真正的智慧，它是经验和知识的高度提炼。所以，真正的领导者应该是高智慧的人，可以有眼光和胸怀去接纳创造力。这种智慧将允许完全崭新的做法和方案，起初可能不甚出色，充满虚幻，也可能过于昂贵，甚至可能与现状背道而驰，最终却能让变革不再是一次激情洋溢的号召、一场技术革新运动，或者一个激励政策中的百分比规定，而是成为大多数人尤其是管理者融入骨血中的因子和不做不行的个性冲动。

人  际

恐  惧

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        最后，也是中国企业家最难突破的，是人际恐惧。

        很多企业老板都会在企业的人才管理模型，或者在企业价值观标语中加入“忠诚”。其实，在老板们渴求忠诚的背后，暗藏着的是更深层的心理恐惧就是人际恐惧。如果意在强调诚实可信，忠诚当然是不可或缺的，可是一旦深究，令很多老板不可自拔的内心情结，实际上是“服从命令听指挥，我说咋办就咋办”。这就是一种变相的人际依赖，如同在微信圈里那些发了言就不停查看几人点赞的手机控一样，只是变了形，掩藏更深而已。如果一个“求忠诚”的老板和一个“求点赞”的少年同样去看心理医生，医生会判定少年的心理相对健康，因为他知道自己在求关注。而老板则处于一种对自己的认知和行为原因毫不知情的状态，这说明心理依赖掩藏的更深，更固着。有了这样的情结，大多数领导者自然无法使关系透明化，而用“忠诚”这样一种模糊的情感维度来衡量员工。在这种模式下成长起来的领导者在面对员工时，内心也都有着一些恐惧的脚本。第一种内心脚本是：我必须不断证实我的智商和能力。于是，他绝大多数的管理时间都被用来说服异己、过度挑剔细节等；第二种内心脚本是：我不能在公众面前过度袒露情感，那会不得不将自己置于一个容易受到别人攻击的位置上。于是，领导者绝大多数的形象要被包裹在一种空洞的职业态度中，较少真诚欣赏和赞美他人，无法与员工发展出私人情感。

        忠诚属于情感维度，自然需要用情感来考量、维系、交换。当老板们根本不愿意主动让渡信任、尊重的同时，却又在一厢情愿地期待用制度、绩效考核等去情感化的东西换取忠诚。错位的对换不得其果之后，老板们只能坐在受害者的位置黯然神伤。

        另一方面，中国企业家的人际恐惧是由中国的“母性文化”造成的，中国人自古以来就在整体上存在人际焦虑。和西方文化相比，中国人的自我概念并不那么纯粹。在美国人的自我意识中，“母亲”和“奥巴马”这两个概念一样都属于外界事物，而在中国人的自我概念中则包含着浓浓的母亲成分，浓到很多人根本分不清“去大城市”，“当大官”，“赚大钱”这些想法到底是自己的，还是潜意识当中在执行着母亲的心愿。因为中国的养育自古以来以母亲为主，整个子女教育过程缺乏男性引领者，这造成了中国人整体个性中较为突出的阴柔感。林语堂曾经从中国的语言特点，比如多双关语，具体化，形象化等，论述过中国人的心灵素质普遍存在女性化特征。依恋性强、善交际、通权术就是阴柔的母性文化的重要特质。国际研究表明，一般3岁的儿童可以读懂情绪掩饰，而中国由于更多的人际智慧，中国儿童普遍会在2.5岁读懂他人的情绪掩饰。

        中国企业家的经营概念中也同样被这样一种阴柔气裹挟。离开了资源、关系，中国没几个人真正做的成企业家。如果说中国老百姓更看重母亲的愿望，那么中国企业家的成败则仰赖着一张庞大的人际网络。

        唯有令自我更加健全、丰满、有清晰的边界，与他人的关系也才会相得益彰。

      伽利略说，“你不能教给别人什么，你只能帮他发现他已经拥有的东西。”站在恐惧的门口，你越了解它，正视它，你就越能依靠自己独有的品质穿越它。

（全文完）